【正文】 ?向 HR提供招聘需要； ?專業(yè)技能測評； ?參與向候選人傳達(dá)信息； ?參與錄用決策； 錄用決定 招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì) 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價(jià)； 招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的 “ 工作標(biāo)識 ” 。 ? 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 ? 1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。 技能 指個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效 素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。動用專家或第三方施影響。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 ?評估招聘結(jié)果：對照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評 價(jià)總結(jié) ?評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇； 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標(biāo)候選人； ?對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評； ?提交候選人評價(jià)報(bào)告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) ?選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察； ?約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)； 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。這四個(gè)步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個(gè) “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 心理測試 1：個(gè)性測驗(yàn) ? 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等一系文字材料。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。最后，交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?一組被試者開會討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 然后做最后決定。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時(shí)間不低于 1小時(shí) B、一對一面試 ? 適用于各種情況的初選和復(fù)選 ? 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 ? 時(shí)間一般為 3040分鐘 ? 提出的問題一般在 15個(gè)左右 ? 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯開安排 ? 注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn) （ 6）面談計(jì)劃 開始前思考三個(gè)問題：如何開始？需要多長時(shí)間？準(zhǔn)備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應(yīng)聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 什么是結(jié)構(gòu)化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行 行為型面試 讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì) 情境型面試 通過向面試對象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計(jì)劃組織意識 ?團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 ?領(lǐng)導(dǎo)意識和能力 ?關(guān)系建立的意識與能力 ?專業(yè)知識 如何設(shè)計(jì)面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問的問題與答案 形成面試評價(jià)表 職位分析的貢獻(xiàn) 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語言表達(dá) 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務(wù)知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻(xiàn) 如何選擇面試問題 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？ 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 步驟一： 介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。 我進(jìn)來的時(shí)候 ， 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。 “該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。要滿足需求必須動員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能