【正文】 ，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。 答題冊(cè) 背景材料 指導(dǎo)語 待處理文件 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 人員選拔的其他方法與運(yùn)用 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。這一輪往往篩出更多的合適人選。至少要完成兩個(gè)階段。 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來處理它。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 ?選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 怎樣了解素質(zhì) 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問題有積極作用 個(gè)人需求量表 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn) ?主動(dòng)積極 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?業(yè)務(wù)敏感度 ?解決問題 ?客戶至上 ?精通專業(yè)知識(shí) ?發(fā)展與指導(dǎo) ?溝通與影響 ?合作 ?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向 ?塑造成功 團(tuán)隊(duì) ?決策 能力 ?授權(quán) ?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識(shí) ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關(guān)系 ?靈活和彈性 ?利用他人達(dá)成目標(biāo) ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國(guó)人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 素質(zhì)模型示例 1 素質(zhì)模型示例 2 素質(zhì)模型示例 3 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)素質(zhì)的分級(jí) 素質(zhì)分級(jí)的意義在于： 素質(zhì)示例 ——影響力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。而任職資格中的 “ 軟件 ” ——“能力要求 ” 往往并不過分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3項(xiàng)列入招聘廣告中。 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 提出職位需求計(jì)劃 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。即多少事要多少人去做。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 ” ?才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。 長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績(jī)效管理 》 一書 ， 在業(yè)界引起很大反響 。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。不同的職位需求不同。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得 。 ? 通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 （ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀點(diǎn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。他們可能很在意你所提供的職位。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長(zhǎng)度。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長(zhǎng)期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。 ?可以用于評(píng)價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。你將有 30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)等。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。 錄取 錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。 我們的談話不時(shí)中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 步驟四： 結(jié)束 在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動(dòng) Result： ——結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方