【正文】 隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。 在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業(yè)培訓三部分： （1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位； （2）組織企業(yè)內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。 勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。 企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設中來。學員總結十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻。于是我利用公司的現有資源，建立了公司內部網站，開辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網絡查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術，共同提高專業(yè)技術水平；同時也為員工了解公司發(fā)展目標，積極參與公司的管理提供機會。 2．選拔人才方面?？刂迫藛T流失，尤其是技術人員的流失，是公司領導非常重視的一個問題。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。我們通過分析發(fā)現，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一　　我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理?！　∪肆Y源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。這已經使得人們早已達成共識?！　∮捎诃h(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。　　對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績?！　∥覀冃枰趪覄趧臃ㄒ?guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。　　只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：　　(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；　　(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；　　(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；　　(4)制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；　　(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；　　(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；　　(7)為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；　　(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構?！　HEN：工作的時間要求?！　〗M織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位?！　〉诙剑簫徫粌r值評估和薪酬通路設計　　崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準?！　〉谖宀剑盒匠杲Y構設計　　薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬?！　】冃ЧべY是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。 人力資源規(guī)劃方面： 招聘與配置方面：在擔任人事部主任期間，由于內外部環(huán)境的變化和自身需要，經常會出現人員的調整和優(yōu)化配置的問題，我在充分利用各種程序化的錄用調配方法外，還善于有效地運用溝通來發(fā)現人才、吸引人才，為此，提高了部門人員的整體調配質量。我運用人力開發(fā)型傳略思維，具體以人力資源為這樣對象，從員工的素質開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓練，詣在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍，從而提高了主管部門的整體戰(zhàn)斗力，使其各項工作生機勃勃，走在了最前列。我將整體績效考核管理制度和薪酬體系，將績效考核和薪酬制度想掛鉤，在設計考評體系時，我一般以下三步進行：調查調研；跟蹤論證；完善整理。據調查，在導致人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本二)最后，為了體現人性化管理，我們制定一整套規(guī)章制度： 加強服務、注重協(xié)調與細節(jié)努力提高部門的工作水平。在今后的工作中，我一定認真總結經驗，克服不足積極配合協(xié)助領導與辦公室全體員工一起努力把工作做得更好。日常工作能獨立完成的要獨立完成；重大活動、重要任務，則由大家共同完成；努力提高員工隊伍素質。為了滿足公司長遠發(fā)展和對人才的需要，上半年我們部門開展了對文字秘書、預算員、財會員等崗位招聘工作。綜上所述，我認為自己在以上五方面已經積累了熟練的操作經驗，也取得了較好的工作成就，我個人認為達到了人力資源管理專業(yè)的基本要求，在此，還肯定得到指正。在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性?？冃Ч芾硎且环N讓你的員工完成他們工作的提前投資。培訓和開發(fā)方面：由于本人的工作不是特別需要技術專家，所以重點就放在人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對象，從員工的素質開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍。在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重擔，頑強拼搏，敢于創(chuàng)新，取得了一定的成績。　　第六步：薪酬系統(tǒng)的實施　　薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施?！　』竟べY由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段?！　÷殬I(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。　　在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：　　職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等?！　HAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二　　本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。　　自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失?！　≡谧髋嘤栃枨蠓治鰰r，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求?！　⒓右恍〩R的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人?！?2．注重培訓的應用。因此，針對員工技能和知識水平的培訓，在我公司顯得尤為重要。同樣，做為工程技術人員，他們在業(yè)績考評中，表現優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業(yè)文化的建立開了一個好頭。 我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。 在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。 加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業(yè)的經營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設計程序。 從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。 高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文4)人力資源管理專業(yè)能力自述 企業(yè)中堅持“持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為方式以體現新知識與新見解的組織。十、構建學習型組織更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施 Position可綜合使用包括平衡記分卡、關鍵業(yè)績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實施企業(yè)的績效管理。 七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展根據公司的經營管理策略和業(yè)務發(fā)展情況，定期組織員工活動，內部刊物和BBS等內部溝通機制的建立，有效增強了企業(yè)內部凝聚力。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有能力進行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數家企業(yè)編寫過人力資源管理制度。我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發(fā)這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發(fā)設計做的不夠理想。特別推薦，在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內部勞動關系 三、我們要重視失能性離職。至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領先地位的優(yōu)勢來招募人才。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。一