【正文】 經(jīng)營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。　　大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持?！　「鶕?jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。　　三、績效管理　　為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。　　在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才?！　∫弧徫环治雠c崗位說明書編寫　　工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。　　本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展。　　WHOM：為誰做，即顧客是誰?！　HERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等?！　÷殑?wù)分析日期，目的是為了避免使用過時的職務(wù)說明文件?！　」ぷ麝P(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。　　在任職高級咨詢師的過程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說明書編寫的實(shí)際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實(shí)際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨(dú)立承擔(dān)了項(xiàng)目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。　　在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項(xiàng)目組專家和客戶單位的各個部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評估。　　對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)?；竟べY是一個區(qū)間，而不是一個點(diǎn)?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項(xiàng)目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。　　在薪酬系統(tǒng)的實(shí)施過程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)回顧多年來的各項(xiàng)工作，我積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個方面來做簡單的述職：一．二、在工作中，對于有理想、有志向的員工予以鼓勵、鞭策，而對工作經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量和部門的中堅分子，則和他們暢談工作思路和工作目標(biāo)，這樣，團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，自己對各項(xiàng)工作的開展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。 四、 績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。與此同時，明確規(guī)范，排除歧義，對每個考評要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵了工作團(tuán)隊(duì)的斗志，為工作的順利開展注入了強(qiáng)勁的活力。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：薪酬設(shè)計的團(tuán)隊(duì)原則：在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。薪酬目標(biāo)設(shè)計的雙贏原則：個人與組織都有其特定的目標(biāo)指向。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。根據(jù)公司的用人標(biāo)準(zhǔn)和各種人才的特點(diǎn)，在報刊上刊出招聘廣告，揀選人才。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)與一體的特殊部門。要做好辦公室工作，必須有一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，要帶好隊(duì)伍，領(lǐng)導(dǎo)必須做好表率。以上報告，請領(lǐng)導(dǎo)指正。總結(jié)我這一年的工作，我覺得有得有失，不足之處：要提高工作水平，增強(qiáng)工作的預(yù)見性；防止對待工作操之過急。要求辦公室人加強(qiáng)協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結(jié)出了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，目前的招聘工作已經(jīng)開展得更有針對性、更有效率。然后，及時做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。薪酬設(shè)計的隱性報酬原則：從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。 薪酬福利管理方面：由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中提出明確要求和規(guī)定。當(dāng)我做人事部主任時，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才隊(duì)伍情況，透徹分析人才隊(duì)伍的優(yōu)劣，我通常的做法是：留住優(yōu)秀人才，規(guī)范激勵機(jī)制；培訓(xùn)急需人才，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)建設(shè)；做好員工整體培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)，從而適應(yīng)市場需要，提高競爭能力。 為了迎接市場挑戰(zhàn)，為了能在市場競爭中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專家；而后者是以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性的提升。這十六年來，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，實(shí)踐“三個代表”重要思想，樹立科學(xué)發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟(jì)效益為工作重心，解放思想，實(shí)事求是，與時俱進(jìn)，加快發(fā)展，各項(xiàng)工作一年一個新臺階，為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。　　通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實(shí)際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習(xí)到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。　　對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設(shè)置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)。　　第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位　　對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位?！　〉谌剑簡T工能力評估與定位　　能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一?！　〉谝徊剑簫徫粌r值評估系統(tǒng)的構(gòu)建　　根據(jù)公司的實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進(jìn)行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重?！　÷殑?wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)?！　∪温氋Y格，即從事該項(xiàng)職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個性特點(diǎn)、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等?！　OW MUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報酬?！　HY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。當(dāng)初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：　　WHO：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。　　以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。　　目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響?！　〗⒖己藴贤ㄖ贫龋射N售部門在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)?！　　　《⑴嘤?xùn)與開發(fā)　　　　員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃?！　　　∫弧⒄衅概c人員配置　　招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 　　以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補(bǔ)充和學(xué)習(xí)。得到公司上下的一致好評。制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。 四、培訓(xùn)與開發(fā) IT行業(yè)知識、技術(shù)更新快，平均半年就會出現(xiàn)一項(xiàng)新技術(shù)。