【正文】 境下采取何種行動(dòng) 工作成功與人際能力高度相關(guān) X 勝任特征分析 X 第二單元 : 招聘程序和策略 招聘主要程序： 1. 招聘需求分析：是否需要招聘？ 2. 明確招聘崗位特征和要求：招何種條件的人？ 3. 制定招聘計(jì)劃和招聘策略：怎樣去招？ ?招募：選渠道和方法，吸引合格應(yīng)聘者。 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；熱情會(huì)感染別人，產(chǎn)生共鳴。 選擇招聘范圍；本地？全國？全球？范圍越大人才越多費(fèi)用越高。 X 第三單元： 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道挑選步驟： Y X 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 Y 獵頭公司的工作程序 ： Y X X X X Y 與獵頭公司合作應(yīng)注意： 企業(yè)要做的工作： ；獵頭協(xié)助 ；關(guān)鍵時(shí)介入說服 注意： 對其資質(zhì)進(jìn)行考察；證書、能力 約定雙方的責(zé)任與義務(wù) ；費(fèi)用、時(shí)限、標(biāo)準(zhǔn)、保證期等 選擇獵頭公司中最好的顧問。如企業(yè)簡介、職位職責(zé)、任職資格、福利待遇、應(yīng)聘方式 (傳真、面呈、 Email、網(wǎng)站登錄 )。 缺點(diǎn)：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。 Y （二）面試的開始階段 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 X （四）結(jié)束面試階段 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì) 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 X 對比效應(yīng)： 拿前一個(gè)應(yīng)聘者來評價(jià)目前的應(yīng)聘者。如一個(gè)經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會(huì)又遲到，沒人會(huì)感到驚訝一樣，即一個(gè)人的行為具有連貫性的。（最好的辦法就是了解到他們過去行為的實(shí)例）（言行未必一致） X 面試考官應(yīng)通過行為描述了解兩方面信息： 通過過去的工作簡歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式； 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ?行為型問題的 STAR模型 — S： Situation ，情景 — T： Target，目標(biāo) — A： Action，行動(dòng) — R： Result，結(jié)果 行為型問題的設(shè)計(jì) 符合 STAR的的問題 ? 舉一個(gè)當(dāng)你 ?? 的例子。 如果是你 ， 你也許會(huì)怎樣做 ？ ” 例： 工作中我總是積極主動(dòng)。 A、完整的行為事例 B、假行為事例 C、欠缺情況 /任務(wù) D、欠缺行為 E、欠缺結(jié)果 行為型問題的辨析 1 上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有 8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 行為型問題的辨析 3 每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 : 簡歷并不能代表本人 。 考官要注意自身形象。 Y 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 民族自治地方的企事業(yè)單位要有優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。 Y 招募之外的其他解 決 人力不足的方案 (應(yīng)變方案 ) 調(diào)配其他部門人員 加班 轉(zhuǎn) 包、分包、 發(fā) 包 尋找大學(xué)生等兼職人員 租賃員工 工作 重新設(shè)計(jì) ? 工作擴(kuò)大化 ? 工作豐富化 工作滿負(fù)荷 X 當(dāng)招聘需求為正值（供小于求） 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) X 當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求） 凍結(jié)招聘 提前退休 增加無薪假期 裁員 X 第四節(jié) 離職面談 員工辦理離職的程序 向部門書面申請 部門提出意見 交人力資源部 人力資源部審核 同意的填寫 辭職申請書 辦理移交 人事部面談 辦理離職手續(xù) 離職 : 指員工根據(jù)個(gè)人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為 . 員工離職的原因 : 個(gè)人原因 內(nèi)部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會(huì)價(jià)值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通 物質(zhì)利益、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)興趣、不勝任 Z 特別注意： 員工往往因?yàn)閮蓚€(gè)并存的原因而辭職： 1. “推力”，即在本組織工作不順心； 2. “拉力”，來自另一家公司，即“這山望著那山高”。訓(xùn)練、調(diào)職、晉升 ? 衰落階段：關(guān)切疏導(dǎo)，適當(dāng)福利 X 困難時(shí)期的留人措施 : 1. 既要加強(qiáng)激勵(lì) ,又要鼓勵(lì)競爭 2. 既要關(guān)心愛護(hù) ,又要教育引導(dǎo) 3. 既要充分放手 ,又要有效制約 4. 既要講人情 ,又要有制度保證 X 。 X 建立員工保持策略的一般步驟 發(fā)現(xiàn)流失的主要原因 建立保持策略 實(shí)施保持策 略 進(jìn)行分析 得到結(jié)論 和主管交流、反饋 建立可能的 、 針對流失原因的解決方案 制訂實(shí)施計(jì)劃 和主管交流 ， 獲取他們的同意和解決問題的承諾 開始實(shí)施 連續(xù)監(jiān)測保持策略的有效性 和主管交流 ，保持他們對此的關(guān)注 獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率 離職面談的技巧 離職面談的準(zhǔn)備 輕松明亮的房間，談話時(shí)間 2040分 了解辭職者的資料 面談中的技巧 營造輕松氣氛，注意傾聽當(dāng)員工有抵觸情緒時(shí)，要及時(shí)關(guān)心對方感受，不要唐突介入問題 .