【正文】 Y 《 兵役法 》 第 56條 義務(wù)兵退伍后，由原征地的人民政府接受安置。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 行為型問題的辨析 2 我認為我在公司工作都能盡心盡職。 例： 我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（ 背景 ），我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程 (目標(biāo) )。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； 招聘地點相對固定。權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 工作實踐法： 指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 X 五、人員使用效果分析 用績效的好壞與自身能力的強弱做比較。 第一節(jié) 招聘需求分析 一、招聘環(huán)境分析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 組織文化 管理風(fēng)格 人員需求 直接調(diào)查 查閱資料 Z Y 二、組織人力資源配置狀況分析 ?人員配置 指的是 人與事 的配置關(guān)系，目的是通過 人與事 的配合以及 人與人 的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 危害： 1. 高才低用的浪費； 2. 文憑低、實才高不用的浪費； 3. 高成本的浪費。側(cè)重點：每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平。 步驟 (7): 職位說明書的定稿 1． 根據(jù)討論的結(jié)果 ， 最后確定出一份詳細的 、 準確的工作說明書； 2． 最后的工作說明書應(yīng)清楚 、 明了 。 其他要求：豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識、社會經(jīng)驗；品德高尚、儒雅、高效。 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 如：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”，并不能說明其本人做了什么，只有在他具體舉例，說明所擔(dān)負的責(zé)任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。 Z 《 禁止使用童工規(guī)定 》 1991年 4月 15日發(fā)布； 童工是指未滿 16周歲，與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童； 特殊崗位需招聘 16周歲以下的，需履行審批手續(xù)。 Y 招募之外的其他解 決 人力不足的方案 (應(yīng)變方案 ) 調(diào)配其他部門人員 加班 轉(zhuǎn) 包、分包、 發(fā) 包 尋找大學(xué)生等兼職人員 租賃員工 工作 重新設(shè)計 ? 工作擴大化 ? 工作豐富化 工作滿負荷 X 當(dāng)招聘需求為正值（供小于求） 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) X 當(dāng)招聘需求為負值（供大于求） 凍結(jié)招聘 提前退休 增加無薪假期 裁員 X 第四節(jié) 離職面談 員工辦理離職的程序 向部門書面申請 部門提出意見 交人力資源部 人力資源部審核 同意的填寫 辭職申請書 辦理移交 人事部面談 辦理離職手續(xù) 離職 : 指員工根據(jù)個人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,與單位解除勞動關(guān)系的行為 . 員工離職的原因 : 個人原因 內(nèi)部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會價值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通 物質(zhì)利益、人際關(guān)系、自我實現(xiàn)、職業(yè)興趣、不勝任 Z 特別注意： 員工往往因為兩個并存的原因而辭職： 1. “推力”，即在本組織工作不順心； 2. “拉力”，來自另一家公司，即“這山望著那山高”。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 行為型問題的辨析 3 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。 ?行為型問題的 STAR模型 — S： Situation ，情景 — T： Target，目標(biāo) — A： Action，行動 — R： Result，結(jié)果 行為型問題的設(shè)計 符合 STAR的的問題 ? 舉一個當(dāng)你 ?? 的例子。 X （四）結(jié)束面試階段 給應(yīng)聘者提問的機會 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 X 第三單元： 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道挑選步驟： Y X 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 Y 獵頭公司的工作程序 ： Y X X X X Y 與獵頭公司合作應(yīng)注意： 企業(yè)要做的工作： ；獵頭協(xié)助 ；關(guān)鍵時介入說服 注意： 對其資質(zhì)進行考察；證書、能力 約定雙方的責(zé)任與義務(wù) ；費用、時限、標(biāo)準、保證期等 選擇獵頭公司中最好的顧問。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 1． 目的 :使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設(shè)備 、 機器 、 一般的工作條件及主要的職責(zé) 。 業(yè)務(wù)量增大。承認差異，才能在配置上堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。 根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。側(cè)重點：衡量每一項工