【正文】 寫有關(guān)營(yíng)銷方面的。作為知識(shí)表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。第四， 我們規(guī)定的接受當(dāng)面輔導(dǎo)的時(shí)間你不來，現(xiàn)在不知怎么寫，是很難辦的事情。他認(rèn)為：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校，需做學(xué)徒，所費(fèi)不少。因此，人的知識(shí)和技能也是資本的一種形態(tài)，可以將它稱之為人力資源（資本）。1999年5月在北京舉行的“中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)”人力資源會(huì)計(jì)理論方法專題研討會(huì)就人力資源會(huì)計(jì)基本理論、成本與管理會(huì)計(jì)、計(jì)量與披露、實(shí)際應(yīng)用等四個(gè)專題進(jìn)行了討論。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)勞動(dòng)者將其擁有的勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給組織時(shí)形成的資本投入?yún)⑴c組織利潤(rùn)分配的活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。首先需要對(duì)教育的過程有個(gè)完整的記錄，其次對(duì)各個(gè)主體投入的價(jià)值也應(yīng)有個(gè)較為合理的估計(jì)，這些工作到目前為止還未在社會(huì)上開展，因此在企業(yè)雇傭勞動(dòng)者時(shí)人力價(jià)值的入賬就存在著較大的困難。雖然從20世紀(jì)80年代以來，我國(guó)的教育事業(yè)得到了較大的發(fā)展，但長(zhǎng)期以來我國(guó)財(cái)政預(yù)算內(nèi)教育撥款占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重不僅與世界發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，而且也低于亞洲國(guó)家及發(fā)展中國(guó)家的平均水平（見表11）。我國(guó)人力資本質(zhì)量不高表現(xiàn)在：。第三，我國(guó)大學(xué)生改行率的上升也影響了人力資本的投資效益?！爸橇ν饬鳌敝饕嬖趦煞N形式，一種外在式智力外流，即專門人才在國(guó)內(nèi)完成學(xué)業(yè)或奠定學(xué)業(yè)基礎(chǔ)遷移到其他國(guó)家跨國(guó)性的人才流動(dòng)。大量國(guó)外高級(jí)人才的引進(jìn)，不但節(jié)省了人才的培養(yǎng)費(fèi)用，也大大推動(dòng)了美國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平和科技發(fā)展。在某種意義上，內(nèi)在式智力外流所產(chǎn)生的負(fù)面影響甚至超過了外在式智力外流。這種情況在很多的民營(yíng)企業(yè)也同樣存在，如在人才密集的中關(guān)村，平均每個(gè)企業(yè)每年外流的高技術(shù)人才在300人以上，其中絕大部分流向外資企業(yè)。對(duì)人力資源的投資，可以是這五者的共同投入，也可以是由其中的幾個(gè)方面甚至在一段時(shí)期內(nèi)由一個(gè)方面來承擔(dān)。德國(guó)在19世紀(jì)走上強(qiáng)盛之路和在第二次世界大戰(zhàn)后從廢墟中崛起，創(chuàng)造出世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的奇跡，都與德國(guó)長(zhǎng)期重視國(guó)民教育密切相關(guān)。教育投資改善了人力資源的素質(zhì)，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了提高。一種是對(duì)社會(huì)失業(yè)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，其目的是為了使他們掌握重新就業(yè)所需要的知識(shí)和技能。當(dāng)然，有些管理者對(duì)進(jìn)行員工的在職培訓(xùn)不夠重視，不愿意在這方面加大投入，與他們?cè)诠芾碇械亩唐谛袨橛嘘P(guān)，因?yàn)閷?duì)員工的在職培訓(xùn)的支出在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度下是計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用支出的，他會(huì)造成當(dāng)期利潤(rùn)的減少，從而影響了管理者的“業(yè)績(jī)”。不少企業(yè)管理者越來越多地把增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以便留住那些對(duì)企業(yè)來說最有價(jià)值的員工。從家庭和個(gè)人角度出發(fā)，流動(dòng)是一種投資決策，需要考慮投資收益。盡管在理論上還存在一些難題，但實(shí)際上最大的難題還在于應(yīng)用。按照人力資源會(huì)計(jì)的原理，都應(yīng)該計(jì)入人力資源投資，都應(yīng)該資本化。于是，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生，這是歷史的必然。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點(diǎn)勿庸置疑?！比肆Y源會(huì)計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問題。只有這樣，企業(yè)才會(huì)充分發(fā)揮其物資和資金的能動(dòng)性，才可以在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。人力資源會(huì)計(jì)中運(yùn)用會(huì)計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間的支出作為收益支出；對(duì)影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。所以在建立人力資源會(huì)計(jì)的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動(dòng)力受雇后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。（５）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤(rùn)”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。 1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國(guó)必須開展人力資源會(huì)計(jì)的研究。再次，建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。二、大力發(fā)展完善人力市場(chǎng)。在此，謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！　　本論文的順利完成，離不開各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，與國(guó)情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。首先，它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動(dòng)性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長(zhǎng)期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。（２）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)分類賬。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。四是可以使人力資源會(huì)計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。只有這樣，才會(huì)對(duì)人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)?，?duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地計(jì)量。 。 會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。這種格局決定了我國(guó)的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，走類似石油輸出國(guó)的路子，因?yàn)槲镔|(zhì)資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為中心，重蹈亞洲金融風(fēng)暴的覆轍，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)我國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿耸謩?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是我國(guó)資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。但是，人力資源會(huì)計(jì)又是對(duì)現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的突破。因此，重視對(duì)人力資源流動(dòng)投資的研究，引導(dǎo)人力資源有序流動(dòng)，減輕人力資源流動(dòng)所產(chǎn)生的負(fù)面影響，當(dāng)前在我國(guó)具有非常重要的意義。人力資源流動(dòng)投資人力資源載體在不同地域和不同單位之間流動(dòng)時(shí)所需要支付的一些成本費(fèi)用。對(duì)企業(yè)來說，人力資源可以說是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資，它可能會(huì)給企業(yè)帶來超值的回報(bào)，但也可能血本無歸。企業(yè)對(duì)員工的在職業(yè)培訓(xùn)又可分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩類。教育投資不論是對(duì)整個(gè)社會(huì)還是對(duì)受教育的個(gè)人來說，投資收益也是很可觀的。教育有廣義和狹義之分。對(duì)人力資源最初的投資，要經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間才能見到效益。人力資源投資和其他類型的投資相比，有它的一些獨(dú)特之處。但值得注意的一種情況是，國(guó)有企事業(yè)單位的人才流向外資企業(yè)。“智力外流”的另一種形式，是內(nèi)在式智力外流。這種情況除了與人才一般是向能更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、能獲取更大的投資收益的地方流動(dòng)這一規(guī)律有關(guān)外，也與有些部門對(duì)國(guó)內(nèi)培養(yǎng)的同類人才在工作條件、待遇等方面采取的“歧視政策”有關(guān)，沒有在人才的使用上做到一視同仁，因此在引進(jìn)一個(gè)洋博士的同時(shí)，可能氣走一批土博士。第四，知識(shí)老化現(xiàn)象嚴(yán)重。在我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足的同時(shí)，我國(guó)各級(jí)學(xué)校特別特別是許多高等院校存在著行政機(jī)構(gòu)龐大、工勤人員過多、超編嚴(yán)重、人浮于事的現(xiàn)象，有相當(dāng)多的高等院校人頭費(fèi)已占了國(guó)家給的經(jīng)費(fèi)的90%，這也影響了教育投資的效益。 作為企業(yè)資產(chǎn)的所有者，勞動(dòng)者有權(quán)以自己投入的資本額為基數(shù)參與企業(yè)收 的分配，勞動(dòng)者分得的收益不完全是勞動(dòng)者勞動(dòng)所創(chuàng)造的新增價(jià)值，由于企業(yè)在勞動(dòng)者原始投資的基礎(chǔ)