【正文】 本論文是在王春婭老師的悉心指導(dǎo)下完成的。 中國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。其次，它是內(nèi)部管理的需要。其實(shí)，包括了人力資源的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中加入了人力資源的增減變動(dòng)、使用情況。（４）、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。（4）、“人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”賬戶借方的數(shù)額。 （二）、人力資源會(huì)計(jì)的核算 賬戶設(shè)置。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可以計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。主要包括以下四個(gè)部分： （一）、取得人力資源支出。人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無(wú)限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。 。 最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。為此，我們必須對(duì)人力資源的加以確認(rèn)、計(jì)量和核算。其實(shí)，現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中有不少內(nèi)容本來應(yīng)該通過人力資源會(huì)計(jì)核算，只是因?yàn)闆]有單獨(dú)核算而被淹沒了?！耙徊綄?shí)際運(yùn)動(dòng)比一打綱領(lǐng)更重要。人力資源載體的流動(dòng)，其本質(zhì)就是該載體所擁有的人力的流動(dòng)，即人力資源的流動(dòng)。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)和我國(guó)的外企都非常重視對(duì)員工培訓(xùn)的投入，而我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)的管理者卻不重視這方面的投入，這已造成了我國(guó)低層次、低素質(zhì)勞動(dòng)者嚴(yán)重過剩，高層次、高素質(zhì)勞動(dòng)者嚴(yán)重短缺的局面，嚴(yán)重的制約了我國(guó)企業(yè)乃至國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。即通過一般培訓(xùn)所掌握的知識(shí)和技能不僅適用于本企業(yè)，也適用于其它許多企業(yè)。舉例說明：2000年北京大學(xué)國(guó)際MBA班首屆畢業(yè)生不但在畢業(yè)前就被企業(yè)一搶而空，而且收入驚人：平均年薪23萬(wàn)元，最高者達(dá)83萬(wàn)元。狹義的教育是專就學(xué)校教育而言，包括正規(guī)的和非正規(guī)的兩種形式。這就是人力資源投資的滯后性。而對(duì)于人力資源投資來說，投資者和受益者之間卻不存在誰(shuí)投資誰(shuí)受 的明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系。在中國(guó)運(yùn)載火箭研究院，由于實(shí)驗(yàn)條件很好，年青的科技人員來院三五年后其科研水平、工作能力都有了很大的提高，而正當(dāng)他們快要出成果時(shí)，一些青年科技人才卻被外資企業(yè)以高薪挖走了。這就使許多國(guó)內(nèi)需待研究解決的問題無(wú)人問冿。美國(guó)前國(guó)務(wù)聊豪 憄認(rèn)為，美國(guó)僅在1953年到1969年間引進(jìn)10萬(wàn)名科學(xué)家和工程師一項(xiàng)就至少節(jié)約了教育投資40億美元；而據(jù)前蘇聯(lián)在1977年作出的評(píng)估，美國(guó)在1952年到1975年間由于引進(jìn)外國(guó)專家至少節(jié)約了教育投資150—200億美元。據(jù)專家估計(jì)，某些專業(yè)（如電子專業(yè)）的大學(xué)生，畢業(yè)僅四年就有50%的知識(shí)需要更新，畢業(yè)8年后100%的知識(shí)都要更新，在我國(guó)的很多企事業(yè)單位，對(duì)人才重使用而輕培訓(xùn)，不重視人才的知識(shí)更新工作，使之很少有接受知識(shí)教育的機(jī)會(huì)，造成這些人的知識(shí)老化和嚴(yán)重的人力資本的無(wú)形損耗。特別2009年以來，新聞、報(bào)紙等媒體相繼報(bào)道：大學(xué)生找工作難甚至是找不到工作，更有甚者回爐上技校學(xué)技術(shù)。第二，我國(guó)人力資本質(zhì)量不高。同時(shí)值得注意的是我國(guó)的人力資本現(xiàn)狀仍不樂觀，在我國(guó)的人力資本形成和積累的過程中，仍存在一些嚴(yán)重的待解決的問題。資本保全就是要保證人力資本的價(jià)值總額不變，這首先就要求正確計(jì)量人力資本的初始價(jià)值。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是對(duì)組織的人力資源價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行價(jià)值管理的基礎(chǔ)。人力資本理論的這一觀念為人力資源會(huì)計(jì)中人力資產(chǎn)、人力資本等一系列概念提供了基本依據(jù)。人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得是需要付出代價(jià)的。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人亞當(dāng)?shù)诙?你寫的是在編寫教材，學(xué)位論文必須要按照提出問題、分析問題、解決問題的思路完成。目 錄…………………………………………………………………………………2………………………………………………………………………3…………………………………………………………3………………………………………………3…………………………………………4…………………………………………………5…………………………………………………………………8…………………………………………………8………………………………………………………9……………………………………………………………12…………………………………………………………12……………………………………………1計(jì)量和核算………………………………………………13…………………………………………………………13……………………………………………………14…………………………………………………………16…………………………………………………………17……………………………………………………19 參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………22致謝……………………………………………………………………………………231 引 言二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識(shí)經(jīng)濟(jì)中掌握知識(shí)的最終是企業(yè)的人力，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素。第三， 第請(qǐng)趕緊想好論題，然后搭建好框架，找張珍珍或其他人修改后再完成每部分的內(nèi)容。斯密在他的代表作《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（1776）一書中提出：一個(gè)國(guó)家全體國(guó)民的所有后天獲得的有用能力是資本的組成部分。是需要消耗稀缺資源即需要進(jìn)行資本投資，包括人的知識(shí)和人的技能的形成是對(duì)其進(jìn)行投資的結(jié)果，不是一切人力資源而是通過一定方式的投資并掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中最重要資源。在我國(guó)，自20世紀(jì)80年代開始介紹人力資源會(huì)計(jì)以來，人力資源會(huì)計(jì)的研究也得到了很大的發(fā)展。國(guó)內(nèi)外在這方面的研究都不夠成熟，因此對(duì)人力資源的價(jià)值管理工作難以有效地進(jìn)行，而人力資源的價(jià)值管理是比人力資源成本管理更重要的內(nèi)容。這一價(jià)值的形成過程是對(duì)人力資源進(jìn)行加工的過程，它不同于普通產(chǎn)品的制造加工，后者可以在一定的時(shí)間和空間范圍內(nèi)完成，而前者主要表現(xiàn)為教育的過程，即需要較長(zhǎng)的一段時(shí)期，多達(dá)數(shù)十年，也需要全方位的投入，包括家庭投資、國(guó)家投資、社會(huì)投資甚至企業(yè)投資，核算起來存在一定的困難。這些情況主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，我國(guó)在教育方面的投入仍然不足，極大地影響了人力資本的形成和積累。人力資本的質(zhì)量可理解為勞動(dòng)者所到達(dá)的知識(shí)層次、所擁有的知識(shí)和技能及知識(shí)與技能的先進(jìn)程度、運(yùn)用知識(shí)和技能的能力。這就是理論與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。第五，“智力外流”影響了我國(guó)人力資本的積累和人力資源投資的效益。美國(guó)在1962年到1994年間，引進(jìn)的高級(jí)人才達(dá)到24萬(wàn)之多。這也極大地影響了人力資源的投資效益。研究院的一個(gè)很重要的研究所在一年當(dāng)中進(jìn)的人將進(jìn)流失了40%。人力資源投資的主體可以是國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、家庭和個(gè)人。但是，人力投資在見效后，就能體現(xiàn)出收益的長(zhǎng)期性，這與人力資源能夠長(zhǎng)期使用有關(guān)。各類正規(guī)和非正規(guī)的教育的主要目地，在于增加人力資源載體的知識(shí)的積累，提高人力資源的素質(zhì)。職業(yè)培訓(xùn)主要有兩種類型。因此，當(dāng)接受了一般培訓(xùn)的員工對(duì)繼續(xù)在該企業(yè)工作不滿意時(shí)，就可能會(huì)離開企業(yè)到其他企業(yè)去發(fā)展，并利用他在原來企業(yè)所掌握的知識(shí)和技能為新加入的企業(yè)提供服務(wù)，這對(duì)于原來的企業(yè)來說是一個(gè)損失。向員工提供在職培訓(xùn)，也是企業(yè)吸引和留住員工特別是所需人才的重要手段。人力資源總是向能更好地體現(xiàn)自身價(jià)值、能獲取更大的收益的地方流動(dòng)，這是人力資源流動(dòng)的一個(gè)基本規(guī)律?！爆F(xiàn)在的問題是，如何將人力資源的會(huì)計(jì)理論付諸實(shí)施，如何使人力資源會(huì)計(jì)“登堂入室”，融入現(xiàn)行的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中去。例如，用于招聘員工的招聘費(fèi)，用于培訓(xùn)員工的培訓(xùn)費(fèi)，用于研究與開發(fā)的費(fèi)用，用于產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本，用于發(fā)放給員工的工資獎(jiǎng)金，以及支付的福利、保險(xiǎn)費(fèi)等。這一重任，歷史地落在人力資源會(huì)計(jì)身上。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對(duì)象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在