【正文】 堅持正確認識自己的工作職責，樹立埋頭苦干的精神，全力配合領(lǐng)導開展工作，遇到問題及時請示匯報，積極維護集體意識和決策，在思想和行動上與公司保持高度一致，自覺以自己的一言一行維護辦公室的形象，正確認識自身的工作性質(zhì)，正確處理個人利益與集體利益。通過這幾次的招聘，我們對應聘人員進行綜合評鑒后，我們本著寧缺毋濫的原則留用了人才，充實到公司各部門。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。 有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同?！　「鶕?jù)客戶單位的實際情況，從知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。　　二、薪酬福利管理　　薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程?！　÷毼辉O置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所以我們還是重視失能性離職。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：　　建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度?！　⌒聠T工加盟?！　τ诠拘枰母邔庸芾砘蚣夹g(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結(jié)束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。問卷由業(yè)務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點?！≡谶@種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。 三．留住人才的激勵機制。拓寬招聘渠道。因此，招聘工作任務非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對人員的需求，我采取了以下措施： 1． 為今后的工作打下了堅實的基礎。 組織文化、組織變革與發(fā)展 公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。 通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。 成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。因此我們在構(gòu)建學習型組織的實踐中:是要做到領(lǐng)導重視，率先垂范。 九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力 沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。 Performance員工個人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是1+1=2的簡單必然關(guān)系，企業(yè)不必關(guān)注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關(guān)注個人成長，測定個人績效， 六、薪酬福利管理 薪酬管理包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬，當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。 人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務性管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。督導員工培訓開發(fā)計劃的實施，進行培訓效果評估和實施培訓改進計劃。二、人員招聘與配置能準確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內(nèi)部人員配置。 高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文2)人力資源管理專業(yè)能力自述本人有十年以上工作經(jīng)驗，七年人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，在不同行業(yè)從事過人力資源管理，有較強適應性，熟悉高科技企業(yè)運作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和實際操作能力。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。 現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結(jié)如下：一、招聘與配置（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。二、我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。四、其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。四、績效管理熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和管理目標，制定適合的績效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務類型和不同工作性質(zhì)制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調(diào)整。只有基于企業(yè)未來發(fā)展需要，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，科學的制訂人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的進行招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構(gòu)筑以人力資源為基礎的核心能力。 “人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才需求的基礎上，以科學的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動機、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。薪酬系統(tǒng)的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。 ）與市場（ 根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成了。 人力資源管理上，應是制度化加人情式。迎接知識經(jīng)濟時代　是要創(chuàng)新思維方式，跟上時代步伐。近6年以來，我先后在服務業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務；注重企業(yè)人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務： （1）根據(jù)具體人員配置計劃，進行招聘； （2）采用網(wǎng)絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求； （3）建立招聘的流程管理； （4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應的職級，享受相應的待遇； （5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失； （6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力； （7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪； 啟動和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個我愛公司，公司愛我的氛圍： （1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經(jīng)審批后嚴格執(zhí)行； （2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行考核溝通； （3）對考核人員進行必要的培訓，并協(xié)助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進行評估和檢查； （5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細則進行不斷改進和完善。 勞動關(guān)系管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。 本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長階段的發(fā)展歷程。 在完善制度的同時，我發(fā)現(xiàn)新進員工，由于工作任務緊張，培訓時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。除了通常的網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機構(gòu)保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會員；與一些專業(yè)的培訓機構(gòu)簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道。 IT行業(yè)技術(shù)含量高，經(jīng)驗的積累也很重要。 2．有特色的福利體系。制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內(nèi)容。 　　以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經(jīng)驗總結(jié)，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補充和學習。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃?！　　　《?、培訓與開發(fā)　　　　員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能?！　〗⒖己藴贤ㄖ贫龋射N售部門在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性