【正文】 堅(jiān)持正確認(rèn)識自己的工作職責(zé)，樹立埋頭苦干的精神，全力配合領(lǐng)導(dǎo)開展工作，遇到問題及時(shí)請示匯報(bào)，積極維護(hù)集體意識和決策，在思想和行動(dòng)上與公司保持高度一致，自覺以自己的一言一行維護(hù)辦公室的形象，正確認(rèn)識自身的工作性質(zhì)，正確處理個(gè)人利益與集體利益。通過這幾次的招聘，我們對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合評鑒后，我們本著寧缺毋濫的原則留用了人才，充實(shí)到公司各部門。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓(xùn)工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同?！　「鶕?jù)客戶單位的實(shí)際情況，從知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進(jìn)行評估定位?！　《⑿匠旮＠芾怼　⌒匠旮＠芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理3P中的一項(xiàng)非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計(jì)了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計(jì)薪酬福利體系的整個(gè)過程?！　÷毼辉O(shè)置目的，為什么設(shè)置整個(gè)職位，這個(gè)職位發(fā)揮著什么功能和作用。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。所以我們還是重視失能性離職。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：　　建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度?！　⌒聠T工加盟?！　τ诠拘枰母邔庸芾砘蚣夹g(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。為了更好的把學(xué)到的知識應(yīng)用到工作中，我們在每次培訓(xùn)結(jié)束后，還組織主題研討會(huì)，大家共同探討如何在工作中加以應(yīng)用，并在績效考核項(xiàng)目中，鼓勵(lì)應(yīng)用者。問卷由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)?！≡谶@種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。 三．留住人才的激勵(lì)機(jī)制。拓寬招聘渠道。因此，招聘工作任務(wù)非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對人員的需求，我采取了以下措施： 1． 為今后的工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 組織文化、組織變革與發(fā)展 公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。 通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。 成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個(gè)軟件系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐中:是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。 九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力 沒有始終合適的制度，只有適應(yīng)不同階段的制度。 Performance員工個(gè)人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是1+1=2的簡單必然關(guān)系，企業(yè)不必關(guān)注到每一個(gè)人的績效和成長，而應(yīng)該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關(guān)注個(gè)人成長，測定個(gè)人績效， 六、薪酬福利管理 薪酬管理包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，當(dāng)前社會(huì)，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)性問題，還涉及心理、文化和社會(huì)等諸多因素。 人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務(wù)性管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。督導(dǎo)員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估和實(shí)施培訓(xùn)改進(jìn)計(jì)劃。二、人員招聘與配置能準(zhǔn)確把握招聘需求并實(shí)施招聘，制定人力資源需求計(jì)劃并組織實(shí)施，安崗位需求完成內(nèi)部人員配置。 高級人力資源管理師考試報(bào)名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文2)人力資源管理專業(yè)能力自述本人有十年以上工作經(jīng)驗(yàn)，七年人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在不同行業(yè)從事過人力資源管理，有較強(qiáng)適應(yīng)性，熟悉高科技企業(yè)運(yùn)作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和實(shí)際操作能力。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。 現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：一、招聘與配置（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會(huì)或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲(chǔ)備。二、我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。四、其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進(jìn)行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實(shí)施。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。四、績效管理熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標(biāo)管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和管理目標(biāo)，制定適合的績效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型和不同工作性質(zhì)制定不同績效考核方案，并在實(shí)施過程中不斷調(diào)整。只有基于企業(yè)未來發(fā)展需要，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，科學(xué)的制訂人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的進(jìn)行招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構(gòu)筑以人力資源為基礎(chǔ)的核心能力。 “人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，既要考慮固定工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，更要重視從工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。 ）與市場（ 根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機(jī)制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機(jī)制就形成了。 人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。迎接知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代　是要?jiǎng)?chuàng)新思維方式，跟上時(shí)代步伐。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、福利管理；熟悉勞動(dòng)人事政策法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)： （1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘； （2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求； （3）建立招聘的流程管理； （4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級，享受相應(yīng)的待遇； （5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失； （6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力； （7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪； 啟動(dòng)和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)我愛公司，公司愛我的氛圍： （1）建立從總部到部門到員工的各級考核細(xì)則，由直接上級負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行； （2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通； （3）對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進(jìn)行評估和檢查； （5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。 勞動(dòng)關(guān)系管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。 本人從事人力資源管理工作已有十年的時(shí)間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長階段的發(fā)展歷程。 在完善制度的同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工，由于工作任務(wù)緊張，培訓(xùn)時(shí)間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。除了通常的網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，校園招聘和報(bào)紙電視等媒體招聘外，與中介機(jī)構(gòu)保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會(huì)員；與一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道。 IT行業(yè)技術(shù)含量高，經(jīng)驗(yàn)的積累也很重要。 2．有特色的福利體系。制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。 　　以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個(gè)方面的一些經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，限于時(shí)間，不能一一累述，尚有許多知識需要補(bǔ)充和學(xué)習(xí)。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。　　　　二、培訓(xùn)與開發(fā)　　　　員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能?！　〗⒖己藴贤ㄖ贫龋射N售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。對于企業(yè)來說，人才流動(dòng)比率過高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。工作分析為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性