人力資源招聘管理面試技巧-免費閱讀
【正文】 (68) 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響? (69) 你認(rèn)為這個更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項目導(dǎo)向型? (70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的? (71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度? (72) 你如何評價該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力? (73) 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式? (74) 他是否有一個全方位考慮問題的視角?你是否認(rèn)為他最終會由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)? (75) 你如何評價這個應(yīng)聘者的傾聽技能? (76) 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔(dān)責(zé)任? (77) 請評價此人主動采取行動的能力。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己?！ ?9)面試的幾點細(xì)節(jié) A、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進(jìn)行同一目的的提問。 (5)以被試者為中心 主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。 C、被試方提出自己的疑問?！ ?4)與員工簽訂正式的試用期合同?！ ≌衅傅某绦蚣斑^程?！ ?1)有效性 測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人?！ “押萌瞬湃肟陉P(guān)?！ 〕晒φ衅傅乃膫€標(biāo)準(zhǔn)。 (4)廣博性 它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。 C、可采納親朋好友的推薦。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。無意間流露出的話語，可能就是真心話。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。如果兩者非取其一的話，應(yīng)以“德”為先，“能”為后。 (53) 請告訴我你最后一次接管一個勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。9 / 9。根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風(fēng)格有何評價? (49) 底薪對你來說有多重要? (50) 請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。 (7)采用“二對一”或“多對一”的形式 在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。例如： A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作? B、您如何選擇營銷專業(yè)? C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點? D、您怎樣克服工作中的困難? E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦? 從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等?！ ⊥芏嗥髽I(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧?！ ?2)選擇招聘地點： A、正規(guī)的人才交流中心。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。如果單純
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