【正文】 用人部門面試通過后應(yīng)當(dāng)在面試評估表簽名確認(rèn)，并寫出評價標(biāo)語，待招聘組做完背景調(diào)查后確認(rèn)沒有差異，用人部門應(yīng)當(dāng)在背景調(diào)查表上 審核 簽名確認(rèn)?；卦L工作結(jié)束應(yīng)當(dāng)把相關(guān)記錄填寫在 XXX《新員工訪談記錄》表格里，以便查閱 在召開新員工座談會前應(yīng)當(dāng)確認(rèn)新員工名單（最近兩個月入職的新員工，兩個月為一期），會議室，召開時間 。 招 聘組第一輪面試通過后，填寫面試評估表把 詳細(xì)的 面試 記錄信息反饋給用人部門的面試官，安排好面試地點(diǎn)（地點(diǎn)的選擇參見招聘管理手冊）。（優(yōu)） 2. 在實(shí)際工作中能夠?qū)⒄系K積極克服，基本可以按制度在 規(guī)定時間內(nèi)處理問題（良） 3. 回答不出，無結(jié)果，過程無溝通不匯報(bào)，與預(yù)期成效存在差距。干了幾天后 天 ，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個任務(wù)。 評價標(biāo)準(zhǔn) ，與現(xiàn)存的事物進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)差異性并作出自己的判斷；思考新技術(shù)或新問題對自己工作的影響；對自己的工作方式進(jìn)行改進(jìn)，以更好的完成工作（優(yōu)） 2. 愿意嘗試新的事 物，而且通過自己的判斷進(jìn)行合理使用，從而降低風(fēng)險；可以改進(jìn)現(xiàn)方案，找到更好更有效的工作方式或產(chǎn)品；（中） 3. 知識陳舊，安于現(xiàn)狀，因循守舊，沒有創(chuàng)新的意識（差） 考察要素： 不受固有方法和思維的局限 通過小變通，來不斷調(diào)整工作思路和方法來完成組織目標(biāo) 能夠借鑒和吸收他人有效方法對，工作進(jìn)行改進(jìn) 好的績效 XXX 人力資源招聘管理手冊 20 關(guān)系網(wǎng)建立能力 指能創(chuàng)立一個在信息搜集 /分享 /和 /或完成工作目標(biāo)方面有用或可能有用的人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力。 層次：中（拆分結(jié)果 /問題，可見基本關(guān)系） 3. 邏輯混亂，表達(dá)不具備條理性，不知所云 層次：差（表達(dá)無條理） 考察要素： 以系統(tǒng)的方式來分析情況，以確定原因或 結(jié)果 以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方式 事前思考過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件 XXX 人力資源招聘管理手冊 18 甲方能力 較好的服務(wù)意識，能在任何場合維護(hù)公司的形象和利益 ,體現(xiàn)出職業(yè)道德水準(zhǔn)。 層次：差（音量小，不能完整流利表達(dá) 考察要素： 信息表達(dá)清楚、語速適中 音量合適 不跑題 和面試官表情或者有眼神互動 XXX 人力資源招聘管理手冊 17 邏輯能力 對問題系統(tǒng)的、有組織結(jié)構(gòu)的理解，進(jìn)而對不同的特性或方面進(jìn)行系統(tǒng)比較，理性的指定出先后對策；確定時間秩序。 XXX 人力資源招聘管理手冊 15 三 、 XXX 結(jié)構(gòu)化面試題庫及評價標(biāo)準(zhǔn) 外貌、儀表及禮儀 應(yīng)聘者形象的要求 題庫 觀察 五官及身體無缺陷，衣著是否整潔、得體，精神狀態(tài)是否飽滿，交流過程中的言談舉止 考察目的 為了 結(jié)合企業(yè)文化選拔個性不張揚(yáng)、親和力較強(qiáng)、懂禮貌的候選人 評價標(biāo)準(zhǔn) ，不暴露、不夸張、無 2件或者更多的奢侈品、裝飾首飾 ,五官及身體沒有明顯的缺陷，精神飽滿，無萎靡狀，禮貌用語，無傲慢語言或者行為。 （三）招聘評估 這是招聘工作的最后一道工序。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖宰鹦?，可能一年之?nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。 第四，掌握面試的速度： 通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。 注： 做記錄時要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決地告訴他，他想了解的問題將在后面必要時談到，將他引導(dǎo)到主題上來。 單獨(dú)的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時的具體情況判斷，若有必要，可詢問申請人相關(guān)的原因。一般使用開放性問題，繼續(xù)消除申請人的緊張情緒，觀察申請人的表達(dá)能力。 5) 審視申請人的教育背景與工作經(jīng)歷，詢問有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的打算和原因。 （ 3） 確定崗位說明 嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書確定崗 位職責(zé)和任職資格。 XXX 人力資源招聘管理手冊 6 二、招聘實(shí)施工作 （一） 、招聘實(shí)施的主要工作 （二）、 操 作細(xì)則 招聘計(jì)劃 年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度 或者月度 ， 月初根據(jù)上個月招聘完成情況和用人部門的用人申請制定月招聘計(jì)劃表， 使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。 招聘不但是整個企業(yè)人力資源管理 工作的基礎(chǔ)；對于關(guān)鍵人才的招聘和引進(jìn)，更是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度人力資源需求計(jì)劃，制訂時間由 控股 公司人力資源部統(tǒng)一安排。 互聯(lián)網(wǎng) (前程無憂、國際人才網(wǎng) )、人才市場、 院校、社會職介機(jī)構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道 鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《 納迪亞制衣有 限公司 關(guān)于鼓勵推薦人才的通知 》。 篩選簡歷的方法： ＊ 分析簡歷結(jié)構(gòu)； ＊ 審查簡歷的客觀內(nèi)容； ＊ 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； ＊ 審查簡歷中的邏輯性； ＊ 對簡歷的整體印象。與申請人熱情地打招呼，并作自我介紹，讓他（她）感覺輕松、舒適。讓申請人重新組織和概括相關(guān)問題，比如一些事件的處理程序、工作的心得等。 3) 生氣或失望者。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方式面試； 第二，做完整的記錄： 面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個人在不停地說。”而應(yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 —— 雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好” —— 但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”?？梢杂枚喾N方式對費(fèi)用進(jìn)行分 析。（誠懇、機(jī)智、敬業(yè)） ③這 /干燥 /寒冷 ,還適應(yīng)嗎？ ④你 得自己這幾年最大的變化是什么？ ⑤一 個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？ 考察目的 候選人需具備最基本的語言表達(dá)和理解能力，較強(qiáng)的溝通能力是企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展階段必須具備的強(qiáng)素質(zhì) 評價標(biāo)準(zhǔn) ，不搶話，圍繞主題能夠清晰完整表達(dá)內(nèi)容，語言流暢，沒有太多的語氣詞，能夠較為準(zhǔn)確理解面試人員的問題含義，能夠自我分析優(yōu)缺點(diǎn)，能夠和面試官有眼神互動，對其他之前的公司評價客觀，無抱怨。對障礙有前瞻性、提前考慮該進(jìn)行的步驟。 層次：中（工作被動完成，維護(hù)公司利益） 3. 對損害公司利益的行為置之不理。（優(yōu)） 2. 對市場信息的收集方式、方 法有一定的了解；根據(jù)主管人員要求能夠收集到產(chǎn)品的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)等；能夠?qū)κ占降氖袌鲂畔⑦M(jìn)行篩選與組合。（良） 3. 回答不出，答題過程中有對之前公司或者同事的抱怨，或者表露萬事都是他人責(zé)任導(dǎo)致。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什么作用？ ？對于這些問題，你怎樣看？ 考察目的 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)離不開每個個體的努力，現(xiàn)代組織基本上都講究協(xié)同作戰(zhàn)的能力 評價標(biāo)準(zhǔn) 1. 尊重他人的意見和專業(yè)知識，愿意向他人學(xué)習(xí)，在做出決定和計(jì)劃時，認(rèn)真地向他人征求意見和建議，對其他團(tuán)隊(duì)成員的能力和貢獻(xiàn)公開欣賞，并相互鼓 勵 2. 愿意分享有用的信息和資料，愿意幫助他人（如主動分擔(dān)困難）、支持團(tuán)隊(duì)的決定，不說牢