【正文】 其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特別是與人事部門(mén)之間）、員工之間在人事流程上的配合。非人力資源經(jīng)理通過(guò)以上幾點(diǎn)對(duì)履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門(mén)。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及哪些不符。2．決定面談次數(shù)非人力資源部門(mén)的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門(mén)經(jīng)理工作時(shí)間的分配。招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門(mén)或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才能判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要的人員?！咀詸z】假如你部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差?！颈局v重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表增加收益的渠道無(wú)非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。3．質(zhì)量問(wèn)題你可能會(huì)擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問(wèn)題。最近幾年我國(guó)開(kāi)始仿效一些發(fā)達(dá)國(guó)家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來(lái)需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過(guò)人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。2．人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。做人力資源管理工作，部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對(duì)非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動(dòng)就不會(huì)給公司造成大的損失。2．部門(mén)經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來(lái)，對(duì)非人力資源經(jīng)理來(lái)講并非易事。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會(huì)有核心人力，也會(huì)有核心的部門(mén)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講公司一般是每年10月份，或者11月份，做來(lái)年的部門(mén)計(jì)劃。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門(mén)經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績(jī)效考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。2．成長(zhǎng)期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。所以上例中年底的2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級(jí)?！咀詸z】填寫(xiě)下表，對(duì)你所在部門(mén)的人力需求做出預(yù)測(cè)。2．列表分析部門(mén)工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門(mén)可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒(méi)有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。第四講合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門(mén)經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。糾正員工錯(cuò)誤的方法這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見(jiàn)的方法。部門(mén)經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。作為部門(mén)經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。例如一位本來(lái)是一張白紙的員工，進(jìn)了營(yíng)銷部門(mén)，本來(lái)他是比較純潔的，但是過(guò)了不久可能有些同事會(huì)把他帶入歧途，收受賄賂了。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要考慮到這些事情。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律?！颈局v重點(diǎn)】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通非人力資源部門(mén)經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專業(yè)的支持。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無(wú)法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書(shū)籍非常多，可以參看。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非常難做。1．確定人力資源管理部門(mén)首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專業(yè)部門(mén)。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)名稱，如“績(jī)效評(píng)估”、“招聘員工”。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。所有非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情?！咀詸z】某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員手冊(cè)所屬部門(mén)： 學(xué)員姓名： 培訓(xùn)時(shí)間： 作成： 審核： 威士茂科技工業(yè)園（珠海）有限公司行政人事部課 程 綱 要一、講師簡(jiǎn)介：周昌湘：人力資源專家。從普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門(mén)的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫(xiě)。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突?！粽_處理人事問(wèn)題有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。另一方面，非人力資源部門(mén)經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門(mén)，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門(mén)的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境部門(mén)經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。作為部門(mén)經(jīng)理，你平常對(duì)他的情況非常了解，就比較容易幫助他。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。可供參考的方法有：1．及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯(cuò)誤，這件事很多部門(mén)經(jīng)理往往是會(huì)做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。3．堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則在糾正員工錯(cuò)誤的過(guò)程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。公平合理分工輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）?！咀詸z】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案3－2 如何做好人力運(yùn)用 部門(mén)人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。例如營(yíng)銷部門(mén)已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。2．目標(biāo)結(jié)合部門(mén)把需求的資料提供給人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將你部門(mén)發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。這樣，原來(lái)的2（增加4人后）就變成了5的情況。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。制定人力計(jì)劃的步驟2．企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給?！咀詸z】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門(mén)的人力計(jì)劃。 高效率人力資源的運(yùn)用部門(mén)對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。作為部門(mén)經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門(mén)需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。沒(méi)有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒(méi)有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒(méi)有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒(méi)有了。工作時(shí)段的人力運(yùn)用故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門(mén)在節(jié)假日來(lái)打工的人員。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問(wèn)題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂(lè)而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)的固定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。關(guān)于積極性問(wèn)題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問(wèn)題。確認(rèn)人員需求及時(shí)間表因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。配合人事行政流程部門(mén)經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)這次初步審查，可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門(mén)的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？◆審查形式要件。【自檢】作為部門(mén)經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案6－2如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門(mén)經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門(mén)你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。 招聘人員需求及時(shí)間表這兩個(gè)問(wèn)題都離不開(kāi)人力的分析，就是要求部門(mén)經(jīng)理分清部門(mén)內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核