【正文】 其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。2．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差?！颈局v重點】確認(rèn)人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。3．質(zhì)量問題你可能會擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。2．人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因為這個店一定要有一位運籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。2．成長期——循序漸進(jìn)、計劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個基本的架構(gòu)。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。第四講合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。糾正員工錯誤的方法這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計制度的時候，要考慮到這些事情。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。【本講重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊，使整個部門的士氣得到提升。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員手冊所屬部門： 學(xué)員姓名： 培訓(xùn)時間： 作成： 審核： 威士茂科技工業(yè)園（珠海）有限公司行政人事部課 程 綱 要一、講師簡介：周昌湘：人力資源專家。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興的。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點，要盡可能詳細(xì)填寫。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學(xué)得太專業(yè)。公司對部門人力資源管理的要求2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。可供參考的方法有：1．及時糾正時要注意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的做法和態(tài)度不當(dāng)。3．堅持對企業(yè)有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業(yè)的整體利益。公平合理分工輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會）。【自檢】員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2 如何做好人力運用 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。這樣，原來的2（增加4人后）就變成了5的情況。這個架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因為有了穩(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運用人力。這時要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計劃也可以做彈性運用，讓人力運用極大化。制定人力計劃的步驟2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。然后針對計劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計劃中補充增加人員配給。【自檢】參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃。 高效率人力資源的運用部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。沒有店經(jīng)理，這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因為它的技術(shù)沒有了。工作時段的人力運用故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。關(guān)于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。確認(rèn)人員需求及時間表因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。配合人事行政流程部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時間的估計等。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。 招聘人員需求及時間表這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核