【正文】 活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提?！　HY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。　　任職資格，即從事該項職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。　　第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建　　根據(jù)公司的實際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進(jìn)行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重?！　〉谒牟剑盒匠暾{(diào)查與薪酬定位　　對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。　　通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習(xí)到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。當(dāng)我做人事部主任時，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才隊伍情況，透徹分析人才隊伍的優(yōu)劣，我通常的做法是：留住優(yōu)秀人才，規(guī)范激勵機制；培訓(xùn)急需人才，穩(wěn)定團隊建設(shè)；做好員工整體培訓(xùn)，提高團隊整體素質(zhì)，從而適應(yīng)市場需要，提高競爭能力。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結(jié)出了一定的工作經(jīng)驗，目前的招聘工作已經(jīng)開展得更有針對性、更有效率?？偨Y(jié)我這一年的工作，我覺得有得有失，不足之處：要提高工作水平，增強工作的預(yù)見性；防止對待工作操之過急。要做好辦公室工作，必須有一支高素質(zhì)的隊伍，要帶好隊伍，領(lǐng)導(dǎo)必須做好表率。根據(jù)公司的用人標(biāo)準(zhǔn)和各種人才的特點，在報刊上刊出招聘廣告，揀選人才。薪酬目標(biāo)設(shè)計的雙贏原則：個人與組織都有其特定的目標(biāo)指向?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。 二、回顧多年來的各項工作，我積累了寶貴的經(jīng)驗，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個方面來做簡單的述職：一．　　在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。基本工資是一個區(qū)間，而不是一個點。　　對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位?！　≡谌温毟呒壸稍儙煹倪^程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔(dān)了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可?！　÷殑?wù)分析日期，目的是為了避免使用過時的職務(wù)說明文件。　　WHOM：為誰做，即顧客是誰?！　∫?、崗位分析與崗位說明書編寫　　工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。　　三、績效管理　　為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力?！　「鶕?jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)?！　〈?、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為此，我們 首先從培訓(xùn)需求入手，由部門負(fù)責(zé)開發(fā)提供需求，并作為一項長期的工作，持續(xù)的開展，并采用部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂定培訓(xùn)計劃問卷調(diào)查。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。 4．此外，人才儲備是保證長期人才供應(yīng)的一個有效手段；定期與相關(guān)的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。 二、拓展招聘渠道，廣納人才 IT行業(yè)是一個人員流動非?？斓男袠I(yè)。根據(jù)公司的特點，我發(fā)動大家，積極爭取各部門主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。 工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。 績效管理 讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。 招聘與配置 由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。 我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作?！彼裕粋€學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。 人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。帶動企業(yè)管理水平全方位提升。 ）、業(yè)績（ 企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績效管理，控制住關(guān)鍵的人和事，可采用通過2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績效。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進(jìn)組織變革高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文3)人力資源管理專業(yè)能力自述 能制定員工開發(fā)計劃。有能力制定人力資源管理費用預(yù)算。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質(zhì)量。 我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。（3）承接一些高校學(xué)生的實習(xí)，這樣通過實習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解， 可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。（一）事前防范1 利用勞動合同和專項協(xié)議（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行2 建立流動式風(fēng)險控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn)3 單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：有多年人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核和薪酬管理實踐經(jīng)驗并能結(jié)合國外先進(jìn)人力資源管理理念進(jìn)行管理創(chuàng)新；熟悉國家勞動法律法規(guī)及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關(guān)系管理，有解決勞動爭議的豐富經(jīng)驗；成熟穩(wěn)重，高效嚴(yán)謹(jǐn)，注重團隊合作，較強的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進(jìn)取，能承受在壓力下工作。有多年面試與甄選實戰(zhàn)經(jīng)驗，有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。注重績效面談和對后續(xù)績效改進(jìn)的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確?？己梭w系的公平公正和客觀有效。 一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性 在制訂過程中，應(yīng)對公司業(yè)務(wù)及人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的了解及科學(xué)的預(yù)測，在做規(guī)劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？ 人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務(wù)編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應(yīng)說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來預(yù)測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預(yù)測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓(xùn)計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應(yīng)明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預(yù)算，其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等方面的預(yù)算；關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟Ｆ髽I(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測評機制，從招聘、培訓(xùn)、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。 Marketing 七、勞動關(guān)系的管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。 現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下： 培訓(xùn)與開發(fā)