【正文】 教育的權(quán)利。,11/13/2019,54,面試中的錄用壓力偏見,當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。 這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。,11/13/2019,40,招聘渠道挑選的步驟,選擇適用招聘方法。 按照成本最小化的原則，組織應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰時入場招聘，這時候招聘的效率最高。,11/13/2019,23,招聘的準(zhǔn)備階段,招聘需求分析 明確招聘工作特征和要求 制定招聘計劃和招聘策略,11/13/2019,24,招聘實施階段,招募——收集簡歷 選擇——分析并篩選簡歷、筆試、面試、情景模擬、心理測驗 錄用——正式錄用,11/13/2019,25,招聘策略,結(jié)合本公司的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，就是招聘策略。,11/13/2019,18,人員的使用效果分析,好,高,低,工 作 績 效,能力,能力低，績效好 2,能力高，績效好 1,能力低，績效低 4,能力高，績效低 3,11/13/2019,19,人員的使用效果分析,區(qū)間1的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 區(qū)間2的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間1發(fā)展；,11/13/2019,20,人員的使用效果分析,區(qū)間3的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效； 區(qū)間4的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。 過分追求人才的“高消費”，其負(fù)面效應(yīng)一是高才低用的浪費；二是文憑低、實才高的人才被扼殺造成浪費；三是公司為人才“高消費”支付高成本。,11/13/2019,8,什么是人員配置,人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容。招聘與配置,廣東****集團(tuán)有限公司 人力資源/行政部 2005年6月,11/13/2019,1,什么是人員招聘,人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,11/13/2019,7,什么是人員配置,人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。,11/13/2019,13,人與事質(zhì)量配置,做到“量才適用”是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。 區(qū)間1為能力高，績效好的情況； 區(qū)間2為績效好，但能力低的情況； 區(qū)間3為能力高，但績效差的情況； 區(qū)間4為能力低，績效差的情況。,11/13/2019,22,招聘的階段,廣義的招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段 狹義的招聘指招聘的實施階段，主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則： 全國范圍內(nèi)——高級管理人才或?qū)＜医淌?跨地區(qū)的市場——中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 招聘單位所在地區(qū)——招聘一般工作人員和技術(shù)工人,11/13/2019,34,招聘時間策略,1．在人才供應(yīng)高峰時招聘。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)成本收益計算來選擇效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。 人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測試,11/13/2019,43,筆試,筆試是最古老又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。,11/13/2019,46,心理測試,心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。 如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。,11/13/2019,58,招聘工作中應(yīng)注意的問題,簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象,11/13/2019,59,關(guān)于未成年人就業(yè)的規(guī)定,我國《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。” 《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。,11/13/2019,67,員工離職的影響,有利于人才的合理流動 有利于崗位與人員更好地結(jié)合 員工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求調(diào)離，可以減輕組織的負(fù)擔(dān) 離職人數(shù)保持在正常的范圍內(nèi)，可以促進(jìn)組織吸收新生力量，保持員工隊伍正常的新陳代謝。,11/13/2019,73,補充內(nèi)容,如何進(jìn)行面試提問,11/13/2019,74,結(jié)構(gòu)化面試題庫,一、簡單寒暄 您怎么過來的？交通還方便吧! 從(待定)到汕頭要多長時間？路途辛苦嗎？ 以前來過汕頭嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 這幾天的(或這邊的)天氣較( 待定 )，您還能適應(yīng)吧! 您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點),11/13/2019,75,結(jié)構(gòu)化面試題庫,二、觀或聽： 衣著整齊度 精神面貌 行、坐、立動作 口頭禪、禮貌用語等,11/13/2019,76,結(jié)構(gòu)化面試題庫,三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等) 請您先用35分鐘左右的時間介紹一下自己吧! 您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)! 您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？