【正文】 4）即席演講。 （ 3）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。 物皆然，心尤甚 。 測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì) 人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程序如下： Better People 。 （ 8）進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策。 Better Performance. 74 新加坡航空： 低成本、高效益的完美結(jié)合者 Better People 。 Better Performance. 78 嚴(yán)格招聘與甄選員工 新加坡航空公司挑選機(jī)組人員時(shí)，尋找的是： 能夠體察別人感受的人 快樂、友好、謙遜的人 和善親切、有發(fā)自內(nèi)心的服務(wù)意識(shí)的人 3 4% 的錄用率 Better People 。 核心能力 /特質(zhì) P 157 案例 ？？？ Better People 。 個(gè)人過去的行為表現(xiàn)是預(yù)料其未來成功的最佳指標(biāo)。 Better People 。 （ 3）員工調(diào)配是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑。 1）性別差異； 2）年齡差異； 3）氣質(zhì)差異； 4）能力差異； 5）興趣差異。 （ 2）組織審核。 機(jī)會(huì)均等原則。 員工流動(dòng)的外部環(huán)境 Better People 。 員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 （ 3）推動(dòng)公司目標(biāo)管理，并促成互動(dòng)式匯報(bào)渠道，對(duì)員工職位進(jìn)行分 析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力。 Better People 。 Better People 。 Better Performance. 105 性格特征要求是完成工作的一個(gè)補(bǔ)充條件，在某種情況下，也 可能 是很重要的條件。 Better People 。 （ 3）使工作成為樂趣。 Better People 。 四、離職面談 員工提出辭職時(shí)需要注意的問題 （ 1） 快速做出反應(yīng)。 （ 8）積極推動(dòng)建立開放的管理文化，協(xié)助并創(chuàng)造時(shí)機(jī)讓公司的最高層向 普通員工傳播公司遠(yuǎn)景。 Better Performance. 99 值得關(guān)注的問題 （九個(gè)方面） （ 1）檢討公司是否有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時(shí)是否嚴(yán) 格評(píng)估候選者對(duì)公司價(jià)值文化的認(rèn)同，以及此前公司是否已經(jīng)做出 一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊(cè)。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。 Better Performance. 97 分析關(guān)鍵因素 全球著名的人力資源咨詢公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集 中體現(xiàn)在如下 7 個(gè)方面： Better People 。 ? ? ? Better People 。 激勵(lì)員工進(jìn)取 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 使員工隊(duì)伍充滿活力 Better People 。 Better People 。 （ 3）協(xié)商一致。 （ 1）員工調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 保證 ？？？ 。 3）個(gè)人資信調(diào)查。 摩托羅拉 完整招聘過程，最快 1 個(gè)月，平均速度 是 3 個(gè)月 Better People 。 Better Performance. 81 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 人才判斷的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 在招聘員工過程中常犯的錯(cuò)誤： （ 1）依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 Better People 。 Better Performance. 72 1. 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結(jié)構(gòu)化面試） 4. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 5. 心理測(cè)驗(yàn) 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 Better People 。 ? ? ? （ 6）正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理。 Better Performance. 67 實(shí)際型 R 常規(guī)型 C 社會(huì)型 S 企業(yè)型 E 藝術(shù)型 A 研究型 I Better People 。 （ 2）選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則： 科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t 1）科學(xué)原則 Better People 。 Better Performance. 60 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題 （ 1）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。 Better People 。 公文處理，按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式。 評(píng)價(jià)中心是用來識(shí)別員工或工作候選人未來 潛能的評(píng)價(jià)過程。 Better Performance. 50 結(jié) 構(gòu) 化 地 提 問 Better People 。 4 請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。 6. 優(yōu)秀的合作精神 — 成功地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)集體以取得最佳成果。 Better People 。 Better Performance. 40 第六章 招聘實(shí)施 第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用 一、結(jié)構(gòu)化面試 Better People 。 Better Performance. 35 校園招聘的典型流程 1 校園宣講會(huì) 3 筆試 5 復(fù)試 2 填寫申請(qǐng)表 4 初試 6錄用決定 Better People 。 （ 2）招聘洽談會(huì)。 Better Performance. 32 在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意以下一些問題： 1）資格問題。 ① 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； ② 進(jìn)入角色慢； ③ 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大； ④ 招聘成本高； ⑤ 影響內(nèi)部員工積極性。 4）從外部招聘來的人員有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。 2）外聘人才可以在無形中給組織原有員工以壓力，增強(qiáng)他們的危機(jī)意 識(shí)，激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共 同進(jìn)步，即“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。 4）從 激勵(lì) 方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的 晉升（職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展）機(jī)會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同 步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求 成功的氣氛。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。 Better Performance. 19 五、崗位勝任力模型的作用 在工作分析中的作用 ？？？ 在人員選拔中的作用 在績(jī)效考評(píng)中的作用 在員工培訓(xùn)中的作用 在員工激勵(lì)中的作用 Competency Model Better People 。 Better Performance. 15 二、崗位勝任力 分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對(duì)象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 Competency Better People 。 Better Performance. 8 招聘甄選 的核心目的 不僅是： 找到人 更要是： 找對(duì)人 Right People 找到合適的員工 Better People 。 Better Performance. 2 ★ 招聘甄選的挑戰(zhàn) Better People 。 Better People 。 Better Performance. 11 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力 一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 Better Performance. 17 員工個(gè)體所具有的 崗位勝任力 ？？ 有很多，但企業(yè)所需要的不一定是 員工所有的崗位勝任力，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確 能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的崗位勝任力，并 以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選。 Better Performance. 21 第二節(jié) 招聘策略 一、招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 積極的、被動(dòng)的 招聘最好的人員 ？？？ 高度被動(dòng)的人 ？？？ 不要忽略現(xiàn)有的員工 Better People 。 Better Performance. 25 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 1）從 招聘的有效性和可信度 來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等 的，