【正文】 誠心誠意留員工。 Better Performance. 104 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動(dòng)從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 Better People 。 （ 2） 保密（首先）。 （ 9）關(guān)愛員工，關(guān)心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。 （ 2）公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，人力資源部 是否有專（兼）職人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估。 （ 5）生活質(zhì)量。 Better Performance. 98 （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)層 。 Better Performance. 94 三、員工晉升方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人 力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。 Better Performance. 93 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 Better Performance. 91 三、員工調(diào)配的程序 （企業(yè)？？） 凡因個(gè)人原因要求組織調(diào)動(dòng)的，一般按下列程序進(jìn)行： （ 1）本人提出申請(qǐng)，填寫調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。 （ 4）照顧差異。 （ 2）員工調(diào)配是人盡其才的手段。 4）雇員忠誠度調(diào)查。 Better Performance. 84 二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法 履歷分析 使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合 格的人員，也可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先 確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總 分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。 常見面試的效率那么差 三種解釋 ??? （ 2）用成功員工做榜樣。 Better Performance. 77 嚴(yán)格招聘與甄選員工 招聘空乘人員要經(jīng)過嚴(yán)格、復(fù)雜的招聘甄選程序，包括 : （ 1） 三輪面試 （分組面試、一對(duì)一面試、二對(duì)一面試） （外表、性格特征、英語能力、核心價(jià)值、能力） （ 2） 制服測(cè)試 （穿上莎籠布裙，步態(tài)、體態(tài)以及整體形象） （ 3） “水中信心”測(cè)試 （測(cè)驗(yàn)是否怕水、恐高？以便緊急疏散） （ 4） 心理測(cè)試 （確認(rèn)與驗(yàn)證） （ 5） 以及一次 “茶話會(huì)” （確認(rèn)先前的評(píng)估并最終決定） Better People 。 Better Performance. 73 案例分析： 新加坡航空公司的招聘甄選策略 Better People 。 作為參照 （ 7）使用正確的標(biāo)準(zhǔn)。 Better Performance. 68 2）人本原則 3）權(quán)變?cè)瓌t 權(quán)變?cè)瓌t強(qiáng)調(diào)情景因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響及人才測(cè)評(píng)有效的條件差。 Better Performance. 62 權(quán) ， 然后知輕重； 度 ， 然后知長(zhǎng)短。 （ 2）根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)。 Better Performance. 59 （ 3）角色扮演。 1）背景模擬。 Better People 。 Better Performance. 51 A B C D E 面試的位置排列 面試者與被面試者的位置排列 Better People 。 5 請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子，說明在完成 1 項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 7. 正直的人格 — 按照寶潔的“公司信條”來工作。 Better Performance. 44 行為面試 提問的邏輯框架 （ STAR 法則） STAR S (Situation): 情形或狀況 T (Task): 任務(wù)或目標(biāo) A (Action): 采取的實(shí)際行動(dòng) R (Result): 取得的 結(jié)果 Better People 。 Better Performance. 41 掌握專業(yè)的面試評(píng)估技巧 努力做到“看人不走眼” 嚴(yán)格依據(jù) “ 崗位說明書 ” 中的崗位任職資格 Better People 。 Better Performance. 36 Better People 。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 2）職位公告的內(nèi)容和范圍。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析 Better People 。 5）“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)。 3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。 Better People 。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避 免其不足。 Better Performance. 20 六、崗位 勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問題 將崗位勝任力模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求； 過分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國人力資源管理實(shí)踐中的作用； 崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)； 缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬； 人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）； 人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè) 因素。 Better Performance. 16 三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （ 1）知識(shí)； （ 2）技能； （ 3） 社會(huì)角色； ？？？ （ 4）自我認(rèn)知； （ 5）特質(zhì)； （ 6）動(dòng)機(jī)。 Better Performance. 9 有效實(shí)施招聘甄選的兩個(gè)前提 (A) 人力資源規(guī)劃（包括人員需求計(jì)劃） (B) 崗位說明書（通過工作分析獲得） 崗位職責(zé) 崗位任職資格 Better People 。 Better Performance. 3 美國： 《 商業(yè)周刊 》 世界第一經(jīng)理人 《 財(cái)富 》 : Manager of the Century Better People 。 Better Performance. 4 杰克 ?韋爾奇： （ 1） 招聘到好的員工是件困難的事情； （ 2） 招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難； （ 3） 要讓企業(yè)能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了； （ 4） 找到正確的員工是如此重要的事情，同時(shí)也如此具有挑戰(zhàn)性。 Better Performance. 10 簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選 測(cè)試（如果需要） 面試 / 其它評(píng)估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調(diào)查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 / 外部 招聘甄選的核心流程 Better People 。 Competency Better People 。 Better People 。 Better People 。 Better Performance. 27 內(nèi)部招聘的不足 1）內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)。 4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。 6）“外聘人才” 之間、 “ 外聘人才 ” 和 “ 內(nèi)部人才 ” 之間往往存在復(fù)雜的矛 盾。 Better Performance. 31 二、招聘渠道的分析與選擇 內(nèi)部招聘的方法 （ 1）晉升。 3）職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間，應(yīng)給在外人 員或處于流動(dòng)職位中的雇員以明確提示。 （ 4）校園招聘。 Better Performance. 37 網(wǎng)絡(luò)招聘 (Inter) 網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本 低，聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)因而被廣泛應(yīng)用。 Better Performance. 42 結(jié)構(gòu)化面試的概念 結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉 及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 Better Performance. 45 案例分享： 寶潔公司的行為描述面試 Better People 。誠實(shí)和正直原則。 6 請(qǐng)你舉 1 個(gè)例子，說明你的 1 個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì) 1 項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作 用。 Better Performance. 52 結(jié)構(gòu)化面試 的 “面試評(píng)估表” 應(yīng)用 “ 面試評(píng)估表 ” 的內(nèi)容設(shè)計(jì) Better People 。 Better Performance. 56 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展 評(píng)價(jià)中心的發(fā)展階段： 1）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第一階段。 2）公文處理模擬。 （