人力資源管理師培訓講座-免費閱讀
【正文】 如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “您當時是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 非結(jié)構(gòu)化面試 ： 無固定模式，隨意發(fā)問。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 面試問題的設(shè)計 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計 面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。 制定招聘時間計劃 。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。工作分析過程收集的信息對人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。 6 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 ?核心： 通過選拔實現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的： 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 在人員短缺時，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。 工作分析了解三方面的內(nèi)容： ?工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務(wù)或職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系 工作條件 ?職位任職資格：勝任工作所需要的知識、技能、能力、經(jīng) 歷和教育等。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力， 工作風格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析 查閱現(xiàn)有資料 16 包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 招聘人員的勝任特征。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 面試目的 33 面試常見錯誤與改進 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 34 面試方法 結(jié)構(gòu)化行為面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 35 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 面談的準備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應(yīng) ? 保密 ? 為員工解決困難 43 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強化情感投入 ?以誠留人 物質(zhì)激勵 精神激勵 引入階段 幫助員工盡快 適應(yīng)環(huán)境。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 行為描述面試 ： 面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 29 優(yōu)點 ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇； 各種招聘渠道分析與選擇 一、選擇適合招聘人員的招聘渠道 20 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 21 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針
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