人力資源管理師培訓講座-資料下載頁
2025-01-14 08:13本頁面
【正文】 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾 了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 37 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現在的看法或行為。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 ?追問應聘者行為背后的思想。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “您當時是怎么想的？ ” ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。 行為描述面試時注意 38 請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。 ?你要從事的工作任務是什么？ ?接到任務后你怎么辦？ ?你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？ ?你在這個過程中遇見困難了嗎？ ?你最后完成任務的情況如何？ 行為描述面談提綱范例 39 招聘應變方案 有 招 聘 的 必 要 嗎 招聘備選方案 當招聘需求 為正值時 當招聘需求 為負值時 ?從其他部門調配 ?加班 ?轉包 ?尋找大學生等兼 職人員 ?租賃員工 ?工作重新設計 ?內部招聘 ?外部招聘 ?內部晉升 ?技能培訓 ?招聘凍結 ?提前退休 ?增加無薪假期 ?裁員 特殊政策與應變方案 40 針對特殊群體的招聘政策 〈 技能要求 〉 ?《 勞動法 》 第 13條 ——婦女 ? 《 殘疾人保障法 》 第 4章 《 勞動就業(yè) 》 ——殘疾人 ? 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 ——少數民族 ? 《 兵役法 》 第 56條 ——退伍軍人（義務兵） ?1991年 4月 15日， 《 禁止使用童工規(guī)定 》 ? 《 勞動法 》 第 15條 招聘港、澳、臺 及外籍職工 照顧特殊群體就業(yè) 禁止未成年人就業(yè) ?1994年 2月， 《 臺灣和香港、澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定 》 第 9條 ?1996年 1月， 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 政策法律 離職面談 1 2 3 4 5 6 員工向所在單位人力資 源部門提出書面申請 所在單位按照有關規(guī)定對 申請進行審查，同意離職的， 發(fā)給離職申請表 同意離職的，所在單位接到離職 申請表后，在規(guī)定期限內進行 審批或轉報 對審批同意離職的，同志所在部門 辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 人事部門進行離職面談 離職人員向人事等部門 辦理相關手續(xù) 員工離職程序 離職原因 個人原因 （內因） 單位內部原因 （外因 推力） 組織外部原因 （外因 拉力） 離職面談的內容與技巧 一般包括建立融洽的關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論。 面談的準備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應 ? 保密 ? 為員工解決困難 43 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強化情感投入 ?以誠留人 物質激勵 精神激勵 引入階段 幫助員工盡快 適應環(huán)境。 衰落階段 適當以福利等方法 疏導面臨的問題 飽和階段 適度的訓練、調職 或晉升機會 成長階段 適度安排相關的技能 訓練課程，加深其 專業(yè)程度 既要加強激勵，又要鼓勵競爭 既要關心愛護，又要教育引導 既要充分放手，又要有效制約 既要講人情，又要有制度保證
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