【正文】 下內(nèi)容： ?工作標識 ?工作綜述 ?工作活動與工作程序 ?工作條件與物理環(huán)境 ?社會環(huán)境 ?工作權(quán)限 ?工作的績效標準 ?聘用條件 ?工作規(guī)范 15 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 17 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 ? 地點策略 時間策略 主管的積極參與。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 26 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。 弊端 ?應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應聘者所受的培訓或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 30 招聘常用測試方法四 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 ? 事務處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 31 ? 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 ? 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導小組討論等 ? 智力狀況 心理測試中的筆試等 ? 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 ? 心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等 ? 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等 ? 身體素質(zhì) 體檢等 “什么是才能？ ” “ 在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 筆試 面試 情模 模擬 心理 測驗 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 32 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現(xiàn)在的看法或行為。 衰落階段 適當以福利等方法 疏導面臨的問題 飽和階段 適度的訓練、調(diào)職 或晉升機會 成長階段 適度安排相關(guān)的技能 訓練課程，加深其 專業(yè)程度 既要加強激勵，又要鼓勵競爭 既要關(guān)心愛護，又要教育引導 既要充分放手，又要有效制約 既要講人情，又要有制度保證