人力資源管理師培訓講座(文件)
【正文】 市場上的人才規(guī)律。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇； 各種招聘渠道分析與選擇 一、選擇適合招聘人員的招聘渠道 20 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 21 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標候選人； ?對目標候選人進行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察； ?約定雙方的責任與義務； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務； 22 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 23 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 27 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 29 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應用。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試 ： 面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 36 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其 未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 ?追問應聘者行為背后的思想。 面談的準備 面談中的 咨詢技巧 面談后的作業(yè) ? 快速做出反應 ? 保密 ? 為員工解決困難 43 降低員工流失的措施 支付高工資 改善福利措施 ?滿足員工對事 業(yè)發(fā)展的需要 ?強化情感投入 ?以誠留人 物質(zhì)激勵 精神激勵 引入階段 幫助員工盡快 適應環(huán)境。 行為描述面試時注意 38 請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 37 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 35 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問 。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 面試目的 33 面試常見錯誤與改進 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?
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