【正文】 和進行管理組織工作的問題。 什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃概念 滿足員工職業(yè)生涯 發(fā)展之需求 計劃人力的發(fā)展 合理分配人力 目的和作用 D A 配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要 B 降低用人成本 C 人力資源規(guī)劃的目的和作用 組織理論與組織設(shè)計 組織理論 組織設(shè)計 組織診斷 人力資源規(guī)劃 、組織理論 組織的定義 組織是一個具有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。 人力資源管理概述 人力資源管理基本知識 人力資源管理的定義 人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃 人力資源管理基本知識 當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)家把地球上的資源劃分為： 資源 財 物 人 信息 人力資本 人力資本 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 ? 組織具有生命周期 ? 組織是一個開放系統(tǒng) ? 組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng) ? 組織是一個整合系統(tǒng) 組織 物質(zhì)子系統(tǒng) 協(xié)作系統(tǒng) 共同 目標(biāo) 協(xié)作 意愿 信息 聯(lián)系 組織的基本要素 古典組織理論 ●泰勒組織理論（弗雷德里克 為分權(quán)化和事業(yè)部制等組織原則的提出奠定基礎(chǔ)。 管理學(xué) 先驅(qū)之一。 他提出了他認為適用于一切組織的十條原則： （ 1）目標(biāo)原則 （ 2）專業(yè)化原則 （ 3）協(xié)調(diào)原則 （ 4）職權(quán)原則 （ 5）職責(zé)原則 （ 6）明確性原則 （ 7）一致性原則 （ 8）管理寬度原則 （ 9）平衡原則 (10）連續(xù)性原則 古典組織理論為現(xiàn)代組織理論的發(fā)展奠定了牢固的基礎(chǔ)，對以后的組織理論的發(fā)展有著深重的影響，但同時這些組織理論也有其 局限性： 他們提出的許多與當(dāng)時的社會、市場等相適應(yīng)的組織原則和組織形式對于今天的企業(yè)組織已不再適用，較多地考慮了經(jīng)濟和物質(zhì)因素，忽視了人及其心理需求、環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等因素對組織結(jié)構(gòu)的影響。 劃分為若干層次不同的管理經(jīng)營單位，企業(yè)之有形部分，謂之 “ 體 ” ；規(guī)定各單位的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、溝通、協(xié)作方式等，此為企業(yè)之無形部分，謂之 “ 制 ” 。 按照組織不同部分的特點，對管理層次做局部調(diào)整。 類型 ? 直線制 ? 直線職能制 ? 事業(yè)部制 ? 矩陣制 影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自 信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化 六個方面 （ 1）、直線制 概念： 直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱 軍隊式結(jié)構(gòu) 。 尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時 ， 管理工作會超過個人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 。 總經(jīng)理 A車間主任 B車間主任 C車間主任 班組 班組 班組 班組 班組 班組 職能部門 1 職能部門 2 優(yōu)點 是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式 ， 即能保證統(tǒng)一指揮 ， 又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用 ，彌補領(lǐng)導(dǎo)人在專業(yè)管理知識和能力方面的不足 。 （ 2）、直線職能制（續(xù)） (3)、事業(yè)部制 — 分權(quán)制結(jié)構(gòu) 概念： 首創(chuàng)于 20世紀 20年代美國的通用汽車公司 ， 也稱斯隆模型 ， 或聯(lián)邦分權(quán)化組織形式；它是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的；按產(chǎn)品或地區(qū) 、 顧客等劃分為若干經(jīng)營單位 ， 分別組成事業(yè)部 ， 各事業(yè)部獨立核算 、 自負盈虧 ， 并可設(shè)立職能部門； 特點： 集中決策 ， 分散經(jīng)營；總公司主要負責(zé)研究和制定重大方針政策 ， 掌握投資 、 重要人員任免 、 價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督權(quán) ， 通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進行控制 。 （ 4）、矩陣制組織結(jié)構(gòu) 概念 :由縱向職能部門系列和橫向的產(chǎn)品或區(qū)域的項目小組系列組成，項目系統(tǒng)無固定工作人員，而隨任務(wù)進度需要隨時抽調(diào)組合。 缺點： 組織關(guān)系比較復(fù)雜。這就要求對每個類型的組織架構(gòu)的適用范圍有明確的理解和掌握。 案例 2 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。 案例 2 周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總 裁對以下事項具有最終決策權(quán)： (1)超過 10萬元的支出； (2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)； (3)營銷戰(zhàn)略的制定； (4)重要人員的任命。 (2)直線制結(jié)構(gòu)的 優(yōu)點： 由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟。同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。在頭 5年的經(jīng)營里，主要采用原公司的管理方法和程序。規(guī)模的擴張，增加了倫迪夫婦的工作量，也花費了他們大量的時間和精力。 組織設(shè)計程序 ?職務(wù)設(shè)計與分析 在目標(biāo)活動逐步分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計和確定組織內(nèi)從事各項業(yè)務(wù)活動所需要的職務(wù)類別和數(shù)量，分析擔(dān)任每個職務(wù)的人員應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)該具備的素質(zhì)要求。 、組織診斷 組織的壽命并不是無限的，要想延長企業(yè)壽命，就要對組織進行診斷，及時 發(fā)現(xiàn)并解決問題 。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 （ 1）設(shè)計原則 ? 力求明確量化不同管理崗位工作內(nèi)容的差別 ? 力求能評價不同管理崗位的價值和等級 ? 力求能有效分析和評價不同管理崗位價值和等級 ? 力求提供準確、全面的工作信息。 作用： 服務(wù)和服務(wù)于于企業(yè)長遠發(fā)展計劃 ? 前瞻性人才招聘 ? 內(nèi)部培養(yǎng) 儲備計劃 2022/2/6 99 人力資源供需平衡 供需四種情況 供求平衡 供不應(yīng)求 供過于求 結(jié)構(gòu)失衡 某類人員供不應(yīng)求而某類人員又供過于求。 （ 2）內(nèi)部招聘 節(jié)約招聘成本，豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣，但對復(fù)雜的工作，可能需要一段時間的培訓(xùn)。 （ 4）延長工作時間、加班制 節(jié)約福利開支，減少招聘成本，而且可以保證工作質(zhì)量，但如果長期采用，會降低員工的工作質(zhì)量，且工作時間受政策法規(guī)的限制。使企業(yè)減員較容易，但企業(yè)會由此背上較重的包袱，同時，退休受政府政策法規(guī)的限制。 （ 4）裁員 沒有辦法的辦法，但非常有效。 白士笛面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。它共有生產(chǎn)與維修工人 825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員 143人，基層與中層管理干部 79人，工程技術(shù)人員 38人，銷售員 23人。 有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項政策 ， 要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時 ， 要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工 。 此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，白士笛還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。 人力資源管理信息系統(tǒng)的功能層次 決策支持 業(yè)務(wù)處理 基礎(chǔ) 數(shù)據(jù) 員工信息管理 （個人基本信息、 家庭社會關(guān)系、 合同檔案、證書證件等） 單位數(shù)據(jù)信息（組織結(jié)構(gòu)、 職位設(shè)置、工資級別、管理制度等） 薪資數(shù)據(jù) 績效考核數(shù)據(jù) 培訓(xùn)數(shù)據(jù) 考勤休假數(shù)據(jù) 通過對數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計和分析獲得工資狀況、 員工考核等 （ 1）主要解決企業(yè)管理三個層次的問題 原則 提供基于信息的決策支持 提高 HR部門的工作效率 優(yōu)化業(yè)務(wù)流程 （ 2） eHR －導(dǎo)致企業(yè)管理模式發(fā)生的新變化 員工自由地完成培訓(xùn) 簡化公文流程 有效的溝通方式 管理模式發(fā)生的新變化 員工的工作空間增大 改善績效管理 統(tǒng)計更加便捷、成本更低 eHR與人力資源管理理念 全面人力資源管理 eHR是 HR管理理念的革新，而不僅僅是工作方式的改進。 獲得成本 招聘成本 選擇成本 錄用成本 安置成本 開發(fā)成本 上崗前教育成本 在職培訓(xùn)支出成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 使用與維護成本 維護成本 獎勵成本 調(diào)劑成本 社會保障成本 離職成本 離職補償成本 離職前低效率成本 空職成本 、人力資源成本核算計量 對人力資源的計價，按照獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費將人力資源的價值入賬，這種方法是成本法。如今的事實卻是 ， 幾乎全部銷售員全是男的 ， 只有一位女銷售員 ， 中 、 基層管理干部除兩人是婦女外 ， 其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領(lǐng)工人中約有 11％ 是婦女或下崗職工 ， 而且都集中在最低層的勞動崗位上 。不過，不同類的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達 8％而技術(shù)和管理干部則只有 3％。 其實白士笛已經(jīng)把這任務(wù)仔細看過好幾遍了。但要注意裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷員工的積極性，被裁人員有時還會詆毀企業(yè)形象。出現(xiàn)退休、調(diào)職時，對空崗不進行人員補充，可以通過不緊張的氣氛減少人員供給，從而達到平衡，但往往數(shù)量有限。如果企業(yè)即將進行經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)及時對員工培訓(xùn)新的工作知識和技能，以保證企業(yè)轉(zhuǎn)型后原有員工能符合職務(wù)任職資格的要求。 減少福利開支，用工形式靈活，不需時，可隨時解除勞動關(guān)系。 企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源供求狀態(tài)表 供不應(yīng)求的調(diào)整 （ 1）外部招聘 較快地得到熟練員工，以即時滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要，但如果招聘管理人員，需要一段時