【正文】 不存在“逆向選擇”問題，甚至是“道德風(fēng)險”問題。 ？？？ 2）統(tǒng)一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會出現(xiàn) “近親繁殖” “團體思維”、“長官意志”現(xiàn)象。 5）從宏觀 意義上說，外部招聘可以在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 Better People 。 （ 2）職務(wù)調(diào)動。 4）減少對原有雇員的負(fù)面影響。 （ 5）網(wǎng)上招聘。 主要招聘網(wǎng)站 ： 。 Better People 。 Better Performance. 46 寶潔公司人員招聘的 能力要求 （七個方面 ） 1. 強烈的進取心 — 克服困難，完成工作。 Better People 。 7 請你舉 1 個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行 1 個評估，并且能將注意 力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 Better Performance. 53 教育 背景 相關(guān) 經(jīng)驗 核心 能力 相關(guān) 技能 身體健康 個 性特 征 年 齡 形象等 總 評 C1 C2 C3 C4 C5 “ 結(jié) 構(gòu) 化 ” 評 估 表 Better People 。 2）評價中心發(fā)展的第二階段。 3）處理過程模擬。 （ 5）管理游戲。 （ 4）評價中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則。 孟 子 Better People 。 Better Performance. 69 （ 1）進行工作分析。 （ 9）評估人才測評的投資回報。 Better Performance. 75 公認(rèn)的亞洲客戶滿意度最高的航空公司 ＜財富＞雜志 全球最受贊賞的公司，為數(shù)極少的幾家亞洲公司之一。 Better Performance. 79 招聘甄選中的分工與跨部門合作 HR部門與條線部門的分工與合作 HR department Line department Better People 。 Better Performance. 82 （ 3）評價依據(jù)個性。 為做出科學(xué)的選拔決策，測評項目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的？ Better People 。 Better Performance. 86 （ 4）背景調(diào)查的方法 背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行，也可以由人力資源部操作。 （ 4）員工調(diào)配是激勵員工的有效手段。 Better People 。 （ 3）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商。 民主監(jiān)督原則。 Better Performance. 95 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：一是聘用成本低；二是 “ 回頭好馬 ” 的忠誠度較高。 （ 2）工作 /任務(wù)。 （ 6） 成長機會 。 （ 4）公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地促進公 司經(jīng)營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤。 Better Performance. 101 三、員工離職的原因分析 1. 個人原因： 是指由于個人 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人 際關(guān)系 、 尋求自我價值的實現(xiàn) 等原因?qū)е聠T工離職， 也可能有 職業(yè)興趣 、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差 距的原因。 Better Performance. 103 （ 3）為員工解決困難。 工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) 合理利用試用期 轉(zhuǎn)正考評 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資 Better People 。 Better Performance. 108 招聘甄選 的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與技術(shù)方法 Better People 。 （ 2）提供社交機會。 五、尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備 企業(yè)以正式的章程來規(guī)范“離職管理”，通過制度讓人員的流動更為 公開和透明。 Better Performance. 102 3. 組織外部原因： 是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會價值觀 、 競 爭對手 、政策法規(guī)、 經(jīng)濟 、 交 通 等因素。 （ 7）是否考慮福利細(xì)分策略，滿足員工多元化需求。 Better People 。 （ 4）文化與目的。 Better People 。 因為公司（特別是面臨困境的公司）往往會從外部選擇繼任者。 Better Performance. 92 第二節(jié) 員工晉升 一、員工晉升的意義 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則。 （ 4）落實政策。 （ 2）用人所長，容人所短。 Better Performance. 88 員工調(diào)配的作用 員工調(diào)配的目的和作用，從根本上講是促進人與事的配合及人與人的 協(xié)調(diào)，充分開發(fā)人力資源，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 2）個人資質(zhì)調(diào)查。 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo)，對投遞簡歷的 應(yīng)聘者的反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。 Better People 。新航為了實現(xiàn)卓越服務(wù)的戰(zhàn)略， 在招聘與甄選員工時采取了一套十分嚴(yán)格的制度。 Right People Better People 。 （ 5）確定成功實施測評的企業(yè)。 Better Performance. 66 ③ 職業(yè)興趣測驗 美國職業(yè)心理學(xué)家 霍蘭德 (John L Holland) 創(chuàng)立 人格類型 與 職業(yè)類型 間的對應(yīng)關(guān)系 Better People 。 Better Performance. 61 三、如何制定人力資源測評方案 測評指標(biāo)的確定 測評方法的選擇 （ 1）常用的測評方法： 心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù) 。 Better People 。 有關(guān)研究表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常 有效，尤其是適用于評價被評價者分析問題、解決問題以及決策等領(lǐng) 導(dǎo)素質(zhì)。 Better Performance. 57 評價中心技術(shù)的特點 （ 10特點） P 138139 評價中心的測試方法 （八種） （ 1）文件筐測驗（公文處理）。這種方法通常將 被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，有多個評 價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。 （ 2）運用追問的一些具體策略 靈活地運用追問方式（ 四 種追問方式） 實際應(yīng)用 ？？？ Better People 。 3 請你描述 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自 己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 5. 創(chuàng)造性 — 發(fā)現(xiàn)新的思想方法、新的工作方法、及達(dá)到某個目標(biāo)的 最佳途徑。 ？？ （ 3）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。 Better Performance. 39 員工推薦： 專業(yè)性較強崗位 比例控制 實 施 獎 勵 Better People 。 Better Performance. 34 外部招聘的渠道與途徑 傳統(tǒng)媒體廣告招聘 : 報紙、雜志等 校園招聘： 重點目標(biāo)對象 Better People 。 Better Performance. 33 外部招聘的渠道 （ 1）人才交流中心。 ？？ ? Better People 。 ③可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 3）外部招聘容易挫傷有上進心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。 Better Performance. 28 外部招聘 外部招聘的優(yōu)勢 1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。 Better Performance. 26 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦