人力資源管理師培訓(xùn)講座(存儲(chǔ)版)
【正文】 對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng) 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶(hù)需要； ?搜尋目標(biāo)候選人； ?對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； ?提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) ?選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察； ?約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； ?選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)； 22 渠道 5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù) 23 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。 ?評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)總結(jié) ?評(píng)估招聘本身：評(píng)估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時(shí)間效率。 ?工作日志法；按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 7 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。即多少事要多少人去做。 3 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動(dòng)法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 4 組織人力資源配置狀況分析 組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： ?員工的自然流失帶來(lái)的人員需求； ?內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿(mǎn)足工作崗位的需求； 5 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 工作負(fù)荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 ?典型事例法；是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，從中提取需要的信息。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定招聘來(lái)源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi) 部 招 聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 19 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 面試方案的設(shè)計(jì) 根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題 考慮結(jié)構(gòu)化程度 招聘常用測(cè)試方法二 : 面試 25 招聘常用測(cè)試方法三 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 28 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能 包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。 ?你要從事的工作任務(wù)是什么？ ?
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