企業(yè)人力資源管理師二(存儲版)
【正文】 率和員工的流動性二 . 人力資源需求預(yù)測三 . 人力資源供給預(yù)測A. 內(nèi)部供給預(yù)測B. 外部供給預(yù)測四 . 所需項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施A. 增加或減少勞動力規(guī)模B. 改變技術(shù)組合C. 開展管理職業(yè)生涯計(jì)劃五 . 人力資源計(jì)劃過程的反饋A. 計(jì)劃是否精確B. 實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源配置計(jì)劃的制定步驟 制定目標(biāo) 清點(diǎn)家底 貫徹執(zhí)行 確定計(jì)劃 策劃方案 尋找缺口 預(yù)測供給 予測需求 觀察形勢 人力資源規(guī)劃的制定步驟 步驟 1：定目標(biāo)。 人員數(shù)量盤點(diǎn) 人員類別盤點(diǎn) 人員素質(zhì)分析 年齡結(jié)構(gòu)分析 職位結(jié)構(gòu)分析 人員數(shù)量分析方法 現(xiàn)有人力資源數(shù)量分析的主要方法 動作時間分析：單位時間操作量、工作技能、努力程度、環(huán)境，測量工作飽滿度 業(yè)務(wù)量審核：工作任務(wù)與人員配置（專家法、經(jīng)驗(yàn)法、標(biāo)定法、標(biāo)準(zhǔn)法等） 工作抽樣，抽查法或統(tǒng)計(jì)推論法 相關(guān)與回歸法，統(tǒng)計(jì)分析方法 人員類別分析 顯示當(dāng)前的業(yè)務(wù)重心及其人力資源配置現(xiàn)狀 按照職能類別進(jìn)行分析： 技術(shù)人員：生產(chǎn)、操作、設(shè)計(jì)、研發(fā)人員數(shù)量及配置情況 業(yè)務(wù)人員：銷售、材料、儲運(yùn)人員 管理人員：職能管理和服務(wù)部門人員 分析方法：技術(shù)與工作分析；產(chǎn)品市場分析；勞動力市場分析 按照工作性質(zhì)類別進(jìn)行分析 直接（一線）人員、間接（二線）人員配置比例 日本中小機(jī)械制造廠比例：直接人員 5565%；間接人員 3545%（生產(chǎn)管理服務(wù)人員 3035%；職能管理服務(wù)人員 510%） 人員素質(zhì)分析 KSAO分析 分析方法： 崗位任職規(guī)范 勝任力評價 績效評估 態(tài)度和行為分析 人員年齡結(jié)構(gòu)分析 預(yù)防人員年齡老化 年齡老化預(yù)示著： 知識老化 體力不足 創(chuàng)新減弱 主要方法 測算平均年齡 年齡金字塔 人員職位結(jié)構(gòu)分析 職位分析主要是主管和非主管職位比例，預(yù)防主管職位過多，弊端： 監(jiān)督幅度小，部門多 工作效率低，本位主義嚴(yán)重 工作程序繁雜 形式主義嚴(yán)重 方法：按照管理幅度規(guī)則，控制適當(dāng)比例 人力資源需求預(yù)測方法 工作負(fù)荷分析 主管 判斷 德爾菲法 人力資源需求預(yù)測的主要方法 人工成本分析 趨勢分析 回歸分析 使 用 狀 況 （ % ）預(yù) 測 技 術(shù) 短期( 2 年以內(nèi) )中期( 2 5 年 )長期( 5 年以上 )管理人員判斷法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法替換單法德爾菲法回歸分析法計(jì)算機(jī)模擬法其他技術(shù)752836213783115346191161271811370需求分析使用情況 短期和中長期人力資源規(guī)劃 短期：一個日歷年或財(cái)政年 中長期規(guī)劃一般 23年以上規(guī)劃 特點(diǎn)：全盤性、未來空缺補(bǔ)充、考慮多種因素和人才培養(yǎng) 規(guī)劃內(nèi)容： 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)變動 制定人力資源供需平衡計(jì)劃 制定人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源成本分析預(yù)測法是從成本約束的角度進(jìn)行預(yù)測 ，其公式如下： TB NHR= ———————————————— （ S+BN+W+O） X（ 1+a% T） 人力資源預(yù)算總額 T期人力資源需求 = ——————————————————— （人均 工資、獎金、福利、其他） X（ 1+人力成本計(jì)劃增 % x 年限） 成本分析預(yù)測法 工作負(fù)荷分析 起點(diǎn)：市場銷售預(yù)測 以往銷售記錄 各銷售單位估計(jì)匯總 購買力估計(jì) 根據(jù)行業(yè)和宏觀市場情況 根據(jù)銷售預(yù)測制定生產(chǎn)計(jì)劃、擬訂生產(chǎn)進(jìn)程、計(jì)算各部門工作負(fù)荷 計(jì)算生產(chǎn)所需人力 計(jì)算非生產(chǎn)所需人力 人員需求預(yù)測表 甲單位 乙單位 丙單位 人員需要量 28 32 36 現(xiàn)有人員 23 36 35 短缺人員 5 1 富余人員 4 處理辦法 調(diào)配 調(diào)入 1 1 調(diào)出 2 晉升 內(nèi)升 1 外升 暫離職務(wù) 返回 暫離中 1 解雇 1 招募 3 結(jié)構(gòu)性或分合式預(yù)測 也稱單元預(yù)測法 。 收集數(shù)據(jù) ：生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時 （ 對生產(chǎn)率的一種衡量 ） ， 當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃 —— 最低銷售額 、 最高銷售額 、 可能銷售額 。 不是集體討論，而是背對背發(fā)表自己的意見，由一個協(xié)調(diào)人在這些專家之間從事收集、傳遞、歸納和反饋信息。 最主要的是回歸模型和經(jīng)濟(jì)模型 。 ABM公司稱為 “ 管理者繼承計(jì)劃 ” ，實(shí)施該計(jì)劃的目的是 “ 保證高層管理者的素質(zhì)，為公司遍布世界的所有管理者的職位作好人才準(zhǔn)備 ” 。 馬爾可夫轉(zhuǎn)移分析矩陣 根據(jù)以上比率，計(jì)算從期初到預(yù)測期各類人數(shù)的供給情況 期初數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo) G 基層領(lǐng)導(dǎo) J 高級會計(jì)師 S 會計(jì)員 Y 預(yù)計(jì)人員供給 40 80 120 160 32（ 80%） 8（ 10%） 40 56（ 70%） 6（ 5%） 62 96（ 80%） 24（ 15%） 120 6（ 5%） 104（ 65%） 110
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