二級人力資源-第二章-招聘與配置(存儲版)
【正文】 示?！ ?，這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提出的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征?！ ?Target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標?！ ?二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 ，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標?！ ?四)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ，了解組織狀況和崗位要求?！ ≈R要求 群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。3）用人部門經(jīng)理，負責評估應聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資料。三、無領(lǐng)導小組討論的類型 ，可以分為無情境性討論和情境性討論。 ?！ ∽詈蟾鶕?jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。在撰寫試題初稿時，應特別注意以下兩個問題：一個是團隊合作。另一個是題目的平衡性?！ ?、完善?！ 《?、編寫試題初稿 題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。 ?！ ?。 評價中心方法主要包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等?！ ∧芰σ蟆 ∫?、建立招聘團隊 招聘團隊的組成應包括：1）企業(yè)高層管理人員，負責協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源?！ 《⒔Y(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建，結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計，評分標準的確定。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式?！ ?，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表?！ ！ 。@類問題將應聘者置于一個假設(shè)性的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做?！ ！ ?三)面試的總結(jié)階段 。 (1)確定面試問題的評估方式和標準?！ ∧芰σ蟆 ∫弧⒚嬖嚨幕境绦颉 ?一)面試的準備階段 面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容?！ 。嬖嚳煞譃橐淮涡悦嬖嚭头蛛A段面試。 (3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代?！ ?4)考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。另一種是比例合分法。三、筆試測驗《考試大綱》的編制 設(shè)計《考試大綱》的基本思路：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質(zhì)標準的前提下，解決好通過筆試要檢測應聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質(zhì)的問題，即對人員招聘的選拔筆試，要對“考什么、怎么考”這兩個基本問題作出正確的回答，包括考試的功能、測評要素(項目、指標和標準)，以及考試測評的方式方法等內(nèi)容。 。 非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松?！ ?6)可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢?！ ?3)曲線分析法?！ ≡趯y評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標的測量結(jié)果。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況?！ ?3)回收測評數(shù)據(jù)。(二)實施階段 ?！ ∑?、能力測評 (一)一般能力測評 一般能力測評即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。這種形式的代表有：卡特爾16因素個性問卷?！ ?二)測評標準體系的構(gòu)成 測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。這種標度是以分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種刻度。這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。四、員工素質(zhì)測評標準體系 (一)素質(zhì)測評標準體系的要素 測評與選拔標準體系一般由標準、標度和標記三個要素組成。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 (一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合 客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。在測評過程結(jié)束后，應針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘?！ ！ ?。 (三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。 (1)從標準揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。這種標度是用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。 (三)測評標準體系的類型 這種體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋?！ ?三)投射技術(shù) 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切
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