【正文】 ?讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) —從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 （ 1） 場(chǎng)地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營(yíng)造； ? 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。 錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺(jué)得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來(lái)。懇請(qǐng)全力支持，萬(wàn)分感謝。 常見(jiàn)考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?關(guān)注秩序 ?信息獲得 ?人際溝通 ?客戶服務(wù)意識(shí) ?指揮他人 ?分析性思維 ?綜合性思維 ?自控能力 什么是公文處理測(cè)驗(yàn)？ 是一種測(cè)評(píng)中高級(jí)管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱公文處理或公文筐測(cè)驗(yàn)。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬(wàn) 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。 ” 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) ? 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、“ 才干 ” 等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 ?動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 —— 柳傳志 人事決策的難度來(lái)自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ” ——缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致 ?缺乏明確的價(jià)值取舍 ?決策者個(gè)人因素 ?蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過(guò)勞?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)，所需要的知識(shí)、技能與能力。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1 知識(shí)技能 2 我形象 3 個(gè)性 4 動(dòng)機(jī) 績(jī) 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過(guò)程 行 動(dòng) 1 特定的行為方式 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。 要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時(shí)間與信息有限、孤立無(wú)援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理文件或回答問(wèn)題 文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定 測(cè)驗(yàn)結(jié)束后，評(píng)分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)。望速回復(fù)！”。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問(wèn)的技巧 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 1）開放式問(wèn)題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題 —假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 ” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺(jué)得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺(jué)。董事會(huì)非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問(wèn)下，我們無(wú)法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 面談禮儀 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： ?對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?背景中明顯的缺口 ?個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ? 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 招聘人員的勝任特征。 ? 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)： “ 你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 ?互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。 ——Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ?“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用 最適合微軟整個(gè)組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自 我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來(lái)源： HAY公司。 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) ? 素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對(duì)照：對(duì)應(yīng)聘者最后的評(píng)價(jià)不能簡(jiǎn)單的將各維度分?jǐn)?shù)相加，而是要看他在各個(gè)維度上的總體表現(xiàn)。從信中可以看出客戶需要非常迫切。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。 ?通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。 （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動(dòng) Result： ——結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 我們的談話不時(shí)中斷 ， 再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)