【正文】 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ①面試程序表；②應聘者個人資料；③結構化問題表；④應聘者的面試評價表。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應征者。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務領域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。懇請全力支持，萬分感謝。 常見考察維度（勝任素質）包括： ?關注秩序 ?信息獲得 ?人際溝通 ?客戶服務意識 ?指揮他人 ?分析性思維 ?綜合性思維 ?自控能力 什么是公文處理測驗？ 是一種測評中高級管理人才素質的情境模擬技術，也稱公文處理或公文筐測驗。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質及能力的差異。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗指南 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。事件包括背景、 個人的行動以及后果。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備。 ” 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產(chǎn)生 。 素質的內涵 素質（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質 ” 、“ 才干 ” 等，是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。因此，在確定廣告中的工作內容部分時，往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關鍵的職責，列入招聘廣告。 要定義一個職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責任和任務。 ?動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。 —— 柳傳志 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復雜性 “知人知面不知心 ” ——缺乏必要信息 決策者之間難以達成一致 ?缺乏明確的價值取舍 ?決策者個人因素 ?蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 素質的投入產(chǎn)出模型 素 質 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 要求被評價者在一定時限內，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗結果的評定 測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。望速回復！”。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術，在計算機中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。每位應聘者的評分表要單獨成面。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 —假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 ” 討論：以上內容說明了什么問題 ？ 某公司給應聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務部末來的目標，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。董事會非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 面談禮儀 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標 拿到一份簡歷應該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ ?生涯結構：時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？ ?參加組織：專業(yè)機構？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡歷后要進行記錄和標注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負責人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領導 6個人小組，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗 ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約 300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 招聘人員的勝任特征。 ? 通過關鍵工作事件了解員工素質。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調節(jié)演講或討論內容以特別適應某種聽眾的興趣和水準。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。最后通過一系列總結與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內容信息必須十分精練。例如同樣從事技術工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。 ?互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。 ——Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ?“ 企業(yè)的本質決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應以滿足顧客需求為己任的組織架構， ” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說， “ 要做到這點，就要聘用 最適合微軟整個組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 人員配置分析的內容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。這一部分側重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 資料來源： HAY公司。 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 素質是用行為方式描述出來的能力的集合。對他人的反映有期待和準備。 ? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結。 制定招聘時間計劃 。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。 缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數(shù)相加，而是要看他在各個維度上的總體表現(xiàn)。從信中可以看出客戶需要非常迫切。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。 ?通知應征者錄用消息時應充滿熱情。 （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一次完成。 Situation： ——情景 Task： ——任務 Action： ——怎樣行動 Result： ——結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 ?探求細節(jié)、刨根問底。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 我們的談話不時中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)