【文章內容簡介】 質得到了重視與強化。 基于素質的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質模型應用于招聘甄選 招聘流程的管理 包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 準備階段 實施階段 結果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓，工作輪換 調動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進行勝任 特征分析。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 ?選擇階段：用定量， 定性相結合的方法 選擇適合的應聘者 ，力求客觀。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關系。 ?評估招聘結果：對照 招聘計劃，根據數 和質量對實際招聘 錄用的結果進行評 價總結 ?評估招聘本身：評估 招聘工作的經濟效 率，時間效率。 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 制定招聘時間計劃 。 招聘范圍的確定：根據計劃招聘人員的數量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據各種媒體的特點進行選擇； ?根據媒體的受眾特點進行選擇； ?根據媒體的廣告定位進行選擇； 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務質量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標候選人； ?對目標候選人進行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應對其資質進行考察； ?約定雙方的責任與義務； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務； 渠道 5：員工內部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。 ?仔細尋找與成就有關的內容。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 簡歷是應征者的第一次自我介紹，其中應有你所要求的品質。 當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。 第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。 經過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標 拿到一份簡歷應該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ ?生涯結構：時間連貫一致性？ ?經 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？ ?參加組織：專業(yè)機構？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡歷后要進行記錄和標注 1987年 1月 1993年 2月 HR經理，負責人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產經理助理，領導 6個人小組，負責生產計劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務與管理 ? 與客戶溝通經驗 ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約 300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數比國家實際培養(yǎng)的人數多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗指南 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達成目的，可以根據需要來控制時間長度。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細選。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 求職申請書篩選 考試 初次面試 復試 確定錄用 應聘者 新員工 人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。這四個步驟相互結合、相互補充，形成一個 “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談 ” ； 8. “我們會在 10天內通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 面談禮儀 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質及能力的差異。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 人員選拔的其他方法與運用 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究所進行測試。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。 弊端 ?應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應聘者所受的培訓或工作經驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更