【正文】 司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用 最適合微軟整個(gè)組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ?核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望， 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 招聘的目標(biāo)與前提 ?招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說(shuō)明書； 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。 ?能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。 ?動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 工作負(fù)荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 工作績(jī)效 好 低 高 能力低 績(jī)效好 能力高 績(jī)效好 能力高 績(jī)效差 能力低 績(jī)效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 招聘需求確定 招聘需求來(lái)源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準(zhǔn)備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔 普通員工招聘計(jì)劃表 部門 /機(jī)構(gòu) 制表人 需求人數(shù) 部門負(fù)責(zé)人 崗位 人數(shù) 條件 （經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)、年齡、性別） 擬招聘時(shí)間 人力資源部意見(jiàn) 定義職位需求： 在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。不同的職位需求不同。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 所需相關(guān)背景信息 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說(shuō)明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得 。因此，在確定廣告中的工作內(nèi)容部分時(shí)，往往需要從職位說(shuō)明書中提煉出對(duì)于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責(zé)，列入招聘廣告。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能。 職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 ? 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 ? 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 ? 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 素質(zhì)模型與測(cè)評(píng) 素質(zhì)的由來(lái) ? “素質(zhì) ” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章 《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在工作中一定會(huì)取得成功。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、“ 才干 ” 等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自 我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 資料來(lái)源： HAY公司。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會(huì)角色 知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 態(tài)度 是自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。 個(gè)性 是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 ? 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。 特點(diǎn)一： 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績(jī)效的好壞都有不可或缺的作用。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來(lái)挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ” 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) ? 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn) ? 素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的能力的集合。 ?素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。 （ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。 （ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。 素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略 IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。 采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀點(diǎn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。 ?為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動(dòng)等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 ?招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動(dòng)關(guān)系。 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定招聘來(lái)源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi) 部 招 聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。他們可能很在意你所提供的職位。 ?仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬(wàn) 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門或用人部門來(lái)進(jìn)行。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。 求職申請(qǐng)書篩選 考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用 應(yīng)聘者 新員工 人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間