汽車企業(yè)人力資源規(guī)劃與招聘技巧-在線瀏覽
2025-02-24 19:42本頁面
【正文】 5 人力資源計(jì)劃制訂示意圖 產(chǎn)品服務(wù)需求 勞動(dòng)生產(chǎn)率 內(nèi)部人力市場 外部人力市場 人力需求 人力供應(yīng) 情景及反應(yīng) 1. 人力需求超出人力供應(yīng) ?培訓(xùn)或再培訓(xùn) ?內(nèi)部提拔 ?外部招聘 ?使用臨時(shí)雇員或兼職雇員 ?降薪 ?減少工作時(shí)間 ?自動(dòng)提前退休 ?鼓勵(lì)辭職 (如：提供辭職補(bǔ)償 ) ?繼任計(jì)劃 ?外包 ?加班 ?裁員 ?工作分享 ?通過內(nèi)部市場或外部市場人員替代辭職人員 ?內(nèi)部調(diào)動(dòng)或重新部署 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 6 實(shí)例： 擁有 25家酒店的連鎖酒店人力資源需求預(yù)測 A 雇員人數(shù) B 雇員人數(shù)與酒店數(shù)量比率 (列 A 247。 ?效度 ? 定義：測試的結(jié)果與所應(yīng)考核的結(jié)果的相關(guān)性 ? 方法：預(yù)測性測試、同時(shí)測試 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 17 申 請 招聘效果評估 發(fā)布信息 個(gè)人社會角色 自我追求 動(dòng)機(jī) 特質(zhì) 甄 選 面試與聘 用 制 定 規(guī) 劃 18 為什么要面試 勝任特征與 冰山理論 ? 勝任特征：能將某一工作 (或某一組織， 某一文化 )中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。 ? 勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面： 知識：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 社會角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。 特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 19 為什么要面試 冰山理論 ? 勝任特征 : ? 勝任特征是指能將某一工作 (或某一組織， 某一文化 )中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。水上部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)。 ? 勝任特征自上至下包括幾個(gè)層面： 知識：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 社會角色：一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。 特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 20 招聘效果評估 制 定 規(guī) 劃 面試與聘用 甄 選 發(fā)布信息 申 請 21 常見面試類型 ? 情景面試 ? 假設(shè)：勒溫公式： B=f(P， E)。 ? 適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應(yīng)能力、邏輯能力的職位。 ? 適用范圍：近年來使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預(yù)測將來行為的崗位，信度較高。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 25 面試技巧：靈活使用提問方式 類 型 特 征 樣 例 適 用 性 封閉式 （引導(dǎo)式） 回答只能是“二選一” “這么說，當(dāng)時(shí)您負(fù)責(zé)公司所有設(shè)備的維護(hù)工作” 一般僅在需要對應(yīng)聘人員談及內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)與澄清時(shí)，其他情況應(yīng)謹(jǐn)慎使用 開放式 回答是開放的，具體的 “請您舉個(gè)您和同事一起克服某個(gè)困難的例子” 在行為面談中最為常用 假設(shè)式 （理論式） 問題以“如果，假設(shè) ”開頭 “ 如果當(dāng)時(shí)您在場
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