【正文】 。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。 動機 是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 （ 1）通用素質(zhì)是 公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)素質(zhì)的分級 素質(zhì)分級的意義在于： 素質(zhì)示例 ——影響力 陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標(biāo)） ?個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險 ?主動積極 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?業(yè)務(wù)敏感度 ?解決問題 ?客戶至上 ?精通專業(yè)知識 ?發(fā)展與指導(dǎo) ?溝通與影響 ?合作 ?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向 ?塑造成功 團隊 ?決策 能力 ?授權(quán) ?愿景實現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅(qū)動愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識 ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關(guān)系 ?靈活和彈性 ?利用他人達(dá)成目標(biāo) ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 素質(zhì)模型示例 1 素質(zhì)模型示例 2 素質(zhì)模型示例 3 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 怎樣了解素質(zhì) 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 招聘流程的管理 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三方面。 ?選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 招聘人員的勝任特征。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡歷后要進行記錄和標(biāo)注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗 ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。至少要完成兩個階段。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。這一輪往往篩出更多的合適人選。 面談禮儀 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。 人員選拔的其他方法與運用 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 優(yōu)點 ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 答題冊 背景材料 指導(dǎo)語 待處理文件 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點建設(shè)項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。董事會非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。要滿足需求必須動員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項目的開支。 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評分者依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進行評分 開放式問題 例 ： 如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務(wù) 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 “該應(yīng)征者的長處足以彌補他的不足嗎？ ” 有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫成聘用合同。 我進來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 —假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，