【正文】 。最后通過(guò)一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說(shuō)明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說(shuō)： “ 你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹(shù)，但還是找一只松鼠來(lái)得容易一點(diǎn)兒。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。 （ 1）通用素質(zhì)是 公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)素質(zhì)的分級(jí) 素質(zhì)分級(jí)的意義在于： 素質(zhì)示例 ——影響力 陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個(gè)人成就感 ?個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng) 個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求 中試人員 ?挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問(wèn)底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)） ?個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用 個(gè)人需求量表 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn) ?主動(dòng)積極 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?業(yè)務(wù)敏感度 ?解決問(wèn)題 ?客戶至上 ?精通專業(yè)知識(shí) ?發(fā)展與指導(dǎo) ?溝通與影響 ?合作 ?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向 ?塑造成功 團(tuán)隊(duì) ?決策 能力 ?授權(quán) ?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識(shí) ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問(wèn)題和做決策 ?建立和管理關(guān)系 ?靈活和彈性 ?利用他人達(dá)成目標(biāo) ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國(guó)人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 素質(zhì)模型示例 1 素質(zhì)模型示例 2 素質(zhì)模型示例 3 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。 ? 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 怎樣了解素質(zhì) 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點(diǎn) 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 招聘流程的管理 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。 ?選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應(yīng)聘者 ，力求客觀。 招聘人員的勝任特征。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 ?警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來(lái)處理它。 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： ?對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?背景中明顯的缺口 ?個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ? 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。至少要完成兩個(gè)階段。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。這一輪往往篩出更多的合適人選。 面談禮儀 招聘常用測(cè)試方法一 : 筆試 筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。 人員選拔的其他方法與運(yùn)用 招聘常用測(cè)試方法二 : 心理測(cè)試 心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 ? 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 心理測(cè)試 3：能力測(cè)試 ? 測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 答題冊(cè) 背景材料 指導(dǎo)語(yǔ) 待處理文件 指導(dǎo)語(yǔ) 今天是 2023年 9月 3日，星期五。 金星建筑公司近年來(lái)發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤(rùn)持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書(shū)送來(lái)的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入角色，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。董事會(huì)非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀(jì)念日，不然在董事會(huì)的質(zhì)問(wèn)下，我們無(wú)法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開(kāi)支。 什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評(píng)分者依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分 開(kāi)放式問(wèn)題 例 ： 如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn) ：思維分析能力 選擇與排序型問(wèn)題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn) ：全面勝任素質(zhì) 兩難問(wèn)題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn) ：思維敏捷性 資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題 例 ： 公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn) ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見(jiàn)考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求 你的角色 分行信用卡處處長(zhǎng) 會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長(zhǎng)共同協(xié)商得出本年度的營(yíng)銷計(jì)劃 …… 背景信息 …… 注意事項(xiàng) …… 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過(guò)會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營(yíng)銷戰(zhàn)略。甲、乙兩名員工是你原來(lái)的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來(lái)的目標(biāo)，但我覺(jué)得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來(lái)，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來(lái)該做什么，有種糊里糊涂的感覺(jué)。 簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 “該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” 有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 ， 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 。 ” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試 ：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 1）開(kāi)放式問(wèn)題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題 —假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，