【正文】 機(jī)密 招 聘 管 理 與 素 質(zhì) 模 型 主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd. （中國(guó) 上海） 主講人：孫 波 ? 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士 、 管理學(xué)碩士 ， 現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)副總裁兼北京華夏基石教育培訓(xùn)公司總經(jīng)理 ， 《 人力資源 》雜志社北京地區(qū)執(zhí)行主編 ， 國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證專(zhuān)家委員會(huì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員 。 ? 具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ， 曾先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理 、 民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理 、 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理 。 長(zhǎng)期專(zhuān)注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 、 素質(zhì)模型建立 、招聘管理等方面的研究與咨詢工作 ， 著有 《 以 KPI為核心的績(jī)效管理 》 一書(shū) ， 在業(yè)界引起很大反響 。 ? 獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過(guò)多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目 ，先后為通信 、 石油 、 化工 、 IT、 煙草 、 航空 、 快速消費(fèi)品等多個(gè)行業(yè)與企業(yè) 、 科研機(jī)構(gòu)提供過(guò)咨詢和培訓(xùn)服務(wù) ， 并擔(dān)任西北大學(xué) MBA聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng) 、 中國(guó)核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測(cè)評(píng)專(zhuān)家 、 中國(guó)鋁業(yè)股份有限公司部門(mén)總經(jīng)理競(jìng)聘活動(dòng)特聘專(zhuān)家 、 中國(guó)建設(shè)銀行總行競(jìng)聘活動(dòng)特聘專(zhuān)家等職務(wù) 。 企業(yè)遇到的問(wèn)題 1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——Peter Drucker 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 —— 柳傳志 人事決策的難度來(lái)自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ” ——缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致 ?缺乏明確的價(jià)值取舍 ?決策者個(gè)人因素 ?蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ?微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。 ?“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊(duì)伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說(shuō)， “ 要做到這點(diǎn)，就要聘用 最適合微軟整個(gè)組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。 ” ?才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作 “ 轉(zhuǎn)到 ” 另一項(xiàng)工作上。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。 ?才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jī)。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 微軟的素質(zhì)觀： ? 迅速掌握新知識(shí)的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 ? 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) 招聘管理概述 招聘的定義 ?定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 ?核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) “ 人 — 事 ” 匹配 ?目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望， 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 ?意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 招聘的目標(biāo)與前提 ?招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。 直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 ?招聘的前提： ?人力資源規(guī)劃； ?工作描述與工作說(shuō)明書(shū)； 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。一些組織通過(guò)證書(shū)篩選、內(nèi)部晉升來(lái)降低成本； ?雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝； ?公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視； ?確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 筆 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓(xùn) 正式 上崗 試用 期評(píng) 估 面 試 簡(jiǎn)歷 甑選 人員招募 收集 應(yīng)聘 人資 料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門(mén) 部設(shè) 會(huì)計(jì) 同方 用案 人 招聘的基本流程 人力資源部門(mén)職能和角色的轉(zhuǎn)變 + + + ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì) 、 審核公司宣傳海報(bào) 、 宣傳彩頁(yè) 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開(kāi)招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) ?應(yīng)聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 招聘職責(zé)劃分 人力資源部 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專(zhuān)業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門(mén)提供招聘需求 ， 參加人力資源部門(mén)組織的招聘活動(dòng) ?準(zhǔn)備招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） 中的公司各專(zhuān)業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專(zhuān)業(yè)測(cè)試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對(duì)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的提問(wèn) ?準(zhǔn)備專(zhuān)業(yè)面試意見(jiàn)書(shū) （ 原則 、 提綱 、 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn) ） ?安排人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分 非人力資源部招聘工作概要 招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分 人力資源部門(mén) ?規(guī)劃招聘過(guò)程； ?組織實(shí)施招聘過(guò)程； ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)； ?向候選人傳達(dá)信息； ?評(píng)價(jià)招聘過(guò)程； 業(yè)務(wù)部門(mén) ?辨認(rèn)招聘需求； ?向 HR提供招聘需要； ?專(zhuān)業(yè)技能測(cè)評(píng)； ?參與向候選人傳達(dá)信息； ?參與錄用決策； 錄用決定 招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì) 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動(dòng)法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ?能位對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。 ?互補(bǔ)增值原理；通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。 ?動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過(guò)勞。 人員配置的主要原理 組織人力資源配置狀況分析 人員配置分析的內(nèi)容 人與事總量配置分析 ； 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成 ,把各類(lèi)人員分配在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。 質(zhì)量配置分析； 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 工作負(fù)荷合理狀況分析； 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 人員使用效果分析； 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。 工作績(jī)效 好 低 高 能力低 績(jī)效好 能力高 績(jī)效好 能力高 績(jī)效差 能力低 績(jī)效差 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)） 招聘需求確定 招聘需求來(lái)源于： ? 組織人力資源自然減員； ? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要； ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理； 招聘需求分析階段特別注意： ? 人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； ? 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響； 最終簽約（ 1： ）決定錄用 決定錄用（ 1： ）通知面試 通知面試（ 1： 2）通知筆試 720 1080 2160 600 準(zhǔn)備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔 普通員工招聘計(jì)劃表 部門(mén) /機(jī)構(gòu) 制表人 需求人數(shù) 部門(mén)負(fù)責(zé)人 崗位 人數(shù) 條件 （經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別） 擬招聘時(shí)間 人力資源部意見(jiàn) 定義職位需求： 在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑?“ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門(mén)管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。 提出職位需求計(jì)劃 撰寫(xiě)職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過(guò)程； ? 最終客觀的評(píng)價(jià)； 招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱(chēng) 直接來(lái)自于職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作標(biāo)識(shí) ” 。 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得 。 由于招聘廣告的版面非常有限，所需要的工作內(nèi)容信息必須十分精練。因此，在確