【正文】 招聘與配置 人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證 本章內(nèi)容提要 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織和實(shí)施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 ? 素質(zhì)是事物 本來的或原來 的特質(zhì) ? 素質(zhì)顯示于 較穩(wěn)定 的 個性品質(zhì) ? 素質(zhì)顯示于 穩(wěn)定 的 社會歷史品質(zhì) 素質(zhì)的定義 * ?是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù) 。 員工素質(zhì)測評的定義 ?個體差異原理 ?工作差異原理 ?人崗匹配原理 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 個體差異原理 員工測評的 基本假設(shè) 認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 “龍生九子，九子不同” 工作差異原理 員工測評的 另一個假設(shè) 認(rèn)為，不同的職位具有差異性：工作任務(wù)的差異、工作權(quán)責(zé)的差異。另一個角度來看，人的個性與興趣是不同的，才造成術(shù)業(yè)有專攻。 “華為 —任正非” 1. 工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 2. 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配； 3. 員工與員工之間相匹配； 4. 崗位與崗位之間相匹配。 人崗匹配原理 “人適其事、事得其人，人事相宜” 人 人 人 人 貢 獻(xiàn) 報 酬 要求 素 質(zhì) 匹配 匹配 崗 位 崗 位 人崗匹配圖 ?選拔性測評 ?開發(fā)性測評 ?診斷性測評 ?考核性測評 二、員工素質(zhì)測評的類型 以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)測評的 區(qū)分 功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。 測評標(biāo)準(zhǔn) 剛性 強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。 測評過程強(qiáng)調(diào) 客觀 性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 測評指標(biāo)具有 靈活性 。 結(jié)果體現(xiàn)為 分?jǐn)?shù)或等級 。 選拔性測評 應(yīng)用 1選拔性測評 對應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測 *為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合？ 被試與崗位特性的匹配度如何？ *為了使個人適應(yīng)某個崗位，對工作本身的哪些方面 進(jìn)行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設(shè)計(jì)） *晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合？ 情境模擬法的行為檢測 在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應(yīng)聘者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為，從而評判其特質(zhì)和能力 開發(fā)性測評 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 在測評結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。 作為 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析 的必要工具，了解在職人員的個性特征、動機(jī)需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等，為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對照，以 明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo) ，甚至可用于 培訓(xùn)效果的評價 （培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動機(jī)特性等的對比）。 診斷性測評 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如培訓(xùn)需求調(diào)查。 特點(diǎn)： 測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（ 查找原因 ），或者全面廣泛（ 了解現(xiàn)狀 ）。 結(jié)果不公開。 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，續(xù)而深入 分析問題，查找原因，作出診斷 最后提出 對策方案 。 考核性測評 又稱 鑒定性測評 ，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 考核性測評 考核性測評特點(diǎn) ： 概括性 。測評范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。 結(jié)果要求有 較高的信度與效度 。 信度 是指測量的一致性程度，或者說是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性程度： 同一測驗(yàn)對同一組被試的先后兩次測量之間的相關(guān) 兩個內(nèi)容、結(jié)構(gòu)相同的測驗(yàn)對同一組被試測量結(jié)果的相關(guān) 效度 測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到對象的程度，或者根據(jù)測驗(yàn)分?jǐn)?shù)所作解釋的有效性。 人才測評的價值 招聘 培訓(xùn) 績效 職業(yè)規(guī)劃 員工關(guān)系 人才 測評 主觀評價與客觀評價的結(jié)合，提升選拔準(zhǔn)確率 客觀的把握培訓(xùn)需求、豐富培訓(xùn)手段，提高培訓(xùn)收益率 通過準(zhǔn)確的對個體能力進(jìn)行客觀評估與輔導(dǎo)，提升組織績效 利用測評手段，確定職業(yè)方向，分解職業(yè)目標(biāo) 通過測評技術(shù)在團(tuán)隊(duì)評估中的應(yīng)用，改善員工關(guān)系 價值體現(xiàn) 應(yīng)用領(lǐng)域 整個素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能、技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 員工素質(zhì)測評的主要原則 客觀測評與主觀測評的結(jié)合 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 定性測評與定量測評相結(jié)合 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性地作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。 政府官員的選拔：行政職業(yè)能力 +民主評議 （一）客觀測評與主觀測評的結(jié)合 所謂定性測評 ，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評； 而定量測評 ，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試、公文筐測驗(yàn) + 心理測驗(yàn) （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 靜態(tài)測評 是指對測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。 動態(tài)測評 則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 評價中心、面試 心理測試、問卷、考試 素質(zhì)測評 是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評 績效測評 是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定 素質(zhì)基礎(chǔ) ——績效表現(xiàn) （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 人員測評與績效考評的區(qū)別： 素質(zhì)測評 ?對主體工作前的分析與確定 ?主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn) ?為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù) 績效考評 ?對主體工作后結(jié)果的分析與審定 ?主要對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn) ?對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查 人員測評與績效考評的聯(lián)系： 績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。 素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)與背景 績效考評為素質(zhì)測評提供了實(shí)證與補(bǔ)充 所謂分項(xiàng)測評 ，是把素質(zhì)分解為一個個的項(xiàng)目分別獨(dú)立的進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。 所謂綜合測評 ，是指對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評 。 但素質(zhì)是一個復(fù)雜的行為系統(tǒng)，被分解后整體特征會被弱化，所以分項(xiàng)測評要與整體測評相結(jié)合 。 （五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 人才測評的分項(xiàng)方法 ? 申請表 ? 履歷分析 ? 知識紙筆測試 ? 心理測驗(yàn) ? 面試 ? 情境模擬 ? 工作現(xiàn)場測試 ? 評價中心技術(shù) 評價中心技術(shù) 綜合使用心理測驗(yàn)、面試和情景模擬等技術(shù)，就構(gòu)成所謂的“ 評價中心 ” ，評價中心是所有測試手段中效度最高的一種測試技術(shù)。 面試 心理測驗(yàn) 情景模擬 評價中心技術(shù) Assessment Center 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?一次量化與二次量化 ?類別量化與模糊量化 ?順序量化、等矩量化與比例量化 ?當(dāng)量量化 （一）一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的 “ 一 ” 與 “ 二 ” 可作兩種解釋 . 首先 ,當(dāng) “ 一 ” 與 “ 二 ” 作 序數(shù)詞 解釋時 ,一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。 其次，當(dāng) “ 一 ” 與 “ 二 ” 作 基數(shù)詞 解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成 一次量化： 曠工次數(shù) 缺勤次數(shù) 遲到次數(shù) 積極與消極 測評項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 測評著重點(diǎn) 等級 權(quán)數(shù) 評分 評價 分 工作能力 知識、技能、體力 擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識、技能與體力 /技 /體是否充分 識 專業(yè)技術(shù) 極優(yōu) 優(yōu)秀 良好 中 差 10 9 8 7 6 理解 /判斷力 為了推進(jìn)工作 /與合作者保持溝通 ,說