【正文】 主講：劉建 中國職協(xié)企業(yè)培訓師專業(yè)委員廣州市創(chuàng)業(yè)項目評審專家組長廣東省職業(yè)技能鑒定優(yōu)秀專家廣東營銷、人力協(xié)會常務理事高級人力資源管理師及其導師高級客戶服務管理師及其導師高級 EAP員工援助師及其導師高級企業(yè)培訓師及其導師 香港培訓師中心顧問 國際培訓師 主講老師： 劉建 主講：劉建 主講 :劉建 主講 :劉建 《 招聘與配置 》 脈絡圖 招聘與配置 員工素質(zhì)測評 體系的構(gòu)建 面試 的組織與實施 無領導小組討論 的組織與實施 原理 /類型 /原則 形式 /體系 /方法 實施 面試的基本程序 結(jié)構(gòu)化面試 的組織與實施 群體決策法 的組織與實施 操作流程 題目設計 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ★★ 第二節(jié) 面試的組織與實施 ★★★ 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ★ 主講 :劉建 第一節(jié) 主講 :劉建 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ? 學習目標： –★★★ 掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法； –★★ 掌握員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設計原則； –★ 掌握品德測評、知識測評和能力測評的方法； –★★★ 掌握運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。 主講 :劉建 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 ★★★ ? （一）個體差異原理 – 先天素質(zhì)、后天訓練的影響。 ? （二）工作差異原理 – 工作任務、內(nèi)容、重點、權責的差異。 ? （三）人崗匹配原理 知識 要求 P72 –根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 –工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配； 崗位與崗位直接相匹配。 匹配 貢獻 報酬 素質(zhì) 要求 匹配 崗位 崗位 人 人 人崗匹配圖 主講 :劉建 二、員工素質(zhì)測評的類型 ★★★ 知識 要求 P74 類型 目的 特點 選拔性 測評 選拔優(yōu)秀員工 ； 準剛性強； ； 4.測評指標具有靈活性； 數(shù)或等級。 開發(fā)性 測評 開發(fā)員工素質(zhì) ；。 診斷性 測評 了解現(xiàn)狀或查找根源 ，或者全面廣泛； ； 統(tǒng)性。 考核性 測評 鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度 ； 度與效度。 主講 :劉建 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 ★★ 知識 要求 P74 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 具體體現(xiàn)在測評目標體系制定、手段方法選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程中。 定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；定量測評就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行的測評；動態(tài)測評是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評；績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。 分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加；綜合測評是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。 主講 :劉建 習題： 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 主講 :劉建 答案： ? 員工素質(zhì)測評的基本原理包括：①個體差異原理 。② 工作差異原理 。③ 人崗匹配原理。 ? 員工素質(zhì)測評的類型有：①選拔性測評；②開發(fā)性測評；③診斷性測評；④考核性測評。 ? 員工素質(zhì)測評的主要原則是：①客觀測評與主觀測試相結(jié)合 。② 定性測評與定量測評相結(jié)合 。③ 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 。④ 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 。⑤ 分項測評與綜合測評相結(jié)合。 主講 :劉建 P76 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（上） ★★★ ? （一）一次量化與二次量化 ★★★ – 作序數(shù)詞解釋時：一次量化（實質(zhì)量化）是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，對象一般具有明顯的數(shù)量關系；二次量化（形式量化）是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，對象一般沒有明顯的數(shù)量關系。 – 作基數(shù)詞解釋時：一次量化（縱向量化）是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成；二次量化（橫向量化）是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 知識 要求 縱向量化（權重）（％） 橫向量化（標準賦分） 得分 分素質(zhì)一 20 很好 較好 一般 較差 很差 5 4 3 2 1 分素質(zhì)二 30 很好 較好 一般 較差 很差 5 4 3 2 1 分素質(zhì)三 10 很好 較好 一般 較差 很差 5 4 3 2 1 分素質(zhì)四 40 很好 較好 一般 較差 很差 5 4 3 2 1 總分 某類素質(zhì)測評二次量化表 表 21 主講 :劉建 P76 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（中） ★★ ? （二）類別量化與模糊量化 – 類別量化把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 – 模糊量化把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 ? （四）當量量化 ★★ – 選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。 （見表） 知識 要求 素質(zhì) 權重（％） 分級 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 知識 15 個人品德 15 溝通技能 20 管理技能 10 營銷技能 40 總分 營銷人員素質(zhì)模型量表 表 23 主講 :劉建 P77 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（下） ★★★ ? （三）順序量化、等距量化與比例量化 – 順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。 – 等距量化比順序量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。 – 比例量化比等距量化更進一步，不但要求有順序等距關系，而且還要求存在倍數(shù)關系。 知識 要求 分級 得分 順序量化 很好 較好 一般 較差 很差 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 等距量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 90 80 70 60 比例量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 80 60 40 20 某類素質(zhì)測評指標的量化方式匯總表 表 22 主講 :劉建 例題：改錯題 ? 員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權責是相同的，都是權責對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評。對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。 ? 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。 主講 :劉建 參考答案： ? （ 1） “ 這種差異是主觀的 ” 改為 “ 這種差異是客觀的 ” 。 ? （ 2） “ 工作權責是相同的 ” 改為 “ 工作權責是不相同的 ” 。 ? （ 3） “ 人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配 ” 改為 “ 人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配 ” 。 ? （ 4） “ 它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評 ” 改為 “ 側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則 ” 。 ? （ 5） “ 二次量化的形式 ” 改為 “ 一次量化的形式 ” 。 主講 :劉建 P79 五、素質(zhì)測評標準體系（上） ★★★ ? （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 ? – 從揭示的內(nèi)涵來劃分，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀。 – 從標準表示的形式來劃分，有評語短句式、設問提問式、方向指示式。 – 從測評指標操作的方式來劃分，有測定式、評定式。 ? – ? 量詞式標度；?等級式標度；?數(shù)量式標度；?定義式標度；?綜合式標度。 ? – 對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。 知識 要求 測評指標 測評標準 測評標度和標記 感召力 ，善于贏得支持 A精通 。B善于 。C尚可 。D一般 。E很差 A精通 。B善于 。C尚可 。D一般 。E很差 ，努力贏得他人支持 A精通 。B善于 。C尚可 。D一般 。E很差 ，以說明問題的要點 A精通 。B善于 。C尚可 。D一般 。E很差 感召力測評指標設計舉例 表 24 主講 :劉建 P81 五、素質(zhì)測評標準體系（中） ★★ ? （二）測評標準體系的構(gòu)成（上） – 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目，注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性； – 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分，注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性。 知識 要求 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性 要素 身體素質(zhì) 健康狀況、體力狀況 心理素質(zhì) 智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì) 行為環(huán)境要素 內(nèi)部環(huán)境 個人自身具備的素質(zhì) 外部環(huán)境 工作性質(zhì)、組織背景 工作績效要素 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng) 主講 :劉建 五、素質(zhì)測評標準體系（下） ★★★ ? （二）測評標準體系的構(gòu)成（下） – ? 測評內(nèi)容：確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素，然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。是測評所指向的具體對象與范圍。 ? 測評目標：測評目標的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。 ? 測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。是對測評目標的具體分解。 ? （三）測評標準體系的類型 ★★★ – ：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系。 – ：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 知識 要求 P82 主講 :劉建 ? 根據(jù)以下面試評價表答題。 ? 根據(jù)上表請回答： ? 素質(zhì)測評的三要素是什么？ ? 從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。 ? 該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？ 例題：案例分析題 序號 評價指標 權重（％） 單項得分 A 衣著得體與行為舉止 15 B 語言組織與表達能力 25 C 知識面與文化修養(yǎng) 15 D 對應聘崗位的認知 20 E 加權平均分 25 主講 :劉建 參考答案（上）： ? （ 1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。 – 所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的 “ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語言組織與表達能力 ”“ 知識面與文化修養(yǎng) ” 和 “ 對應聘崗位的認知 ” 。 – 所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%” 。 – 所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 主講 :劉建 參考答案（下）： ? （ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)