【正文】 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 按照考試不同題型要求的輪次復(fù)習(xí)策略 第一遍快速瀏覽記憶（主要針對選擇、簡答題，計算題（記住公式，針對計算題，以后還有專門講解），兼顧改錯題、圖表題、案例及綜合分析題的知識點(diǎn)）；各章知識點(diǎn)分布 3 3 3 1 1 45合計 175個知識點(diǎn)。 第一章：企業(yè)人力資源規(guī)劃 1 織結(jié)構(gòu)的類型： （ 1 ）直線制；（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。）（ 2 ）直線職能制；（ 3 ）事業(yè)部制；（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行 政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（ 4 ）矩陣制；（ 5 ）子公司和分公司。 2 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 ：（ 1）信息溝通；（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項具體要求： a) 明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系； b) 溝通渠道要短捷、高效； c) 信息必須按既定路線和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過； d) 要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職 的管理人員； e) 保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計把重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)崗； f) 重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨(dú)特的人際關(guān)系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須尊重非正式組織及其溝通方式。） （ 2 ）技術(shù)特點(diǎn)；（ 3 ）經(jīng)營戰(zhàn)略； (起步階段、開拓階段、發(fā)展階段 )（ 4）管理體制；（ 5 ）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多）（ 6 ）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有效大的不確定性 ，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)以增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變動的適應(yīng)能力） 3 部門結(jié)構(gòu)模式 主要有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則，以成果為中心的組織設(shè)計原則和以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則。 以工作任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 以成果為中心來設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 以關(guān)系為中心的設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司 4 在服務(wù)和 后勤 部門設(shè)計時，需要注意以下三個問題： ① 服 務(wù)和后勤部門的設(shè)計必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，在整個組織的工作效率得到提高。 ② 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務(wù)。 ③ 注意服務(wù)部門的社會化趨勢。 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： 工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制） 5 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境 ，是指那些給企業(yè)造成市場機(jī)會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略 管理。對于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識可以使企業(yè)識別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機(jī)會和威脅?？梢詮囊韵聨讉€主要方面分析：（ 1 ）政治和法律環(huán)境；（ 2 ）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（ 3）科技環(huán)境；（ 4 ）社會文化環(huán)境；（ 5）自然環(huán)境。 6 工作崗位分析的目的：（ 1 ）制定制度；（ 2）招聘任用；（ 3 ）培訓(xùn)開發(fā)；（ 4）工作設(shè)計 7 工作崗位分析的任務(wù)：（ 1 ）崗位描述；（ 2）崗位要求； 8 工作崗位分析的主要內(nèi)容：（ 1）崗位名稱的分析；（ 2）崗位任務(wù)的分析；（ 3 ）崗位職責(zé)的分析；（ 4）崗位關(guān)系的分析；（ 5 ）崗位勞動強(qiáng)度 和勞動環(huán)境的分析；（ 6 ）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。 9 改進(jìn)崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：（ 1 ）擴(kuò)大工作范圍： 1）工作擴(kuò)大化； 2）工作豐富化： a)多樣化； b)任務(wù)的整體性； c)任務(wù)的意義； d)自主權(quán)； e)反饋。（ 2）工作滿負(fù)荷； （ 3）勞動環(huán)境的優(yōu)化： 1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素： a)工作地的組織； b)照明與色彩 c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置； 2）影響勞動環(huán)境的自然因素。 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。 10 設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下四個方面： （ 1 ）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡 可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？ [最低數(shù)量原則 ] （ 2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？ [有效配合原則 ]（ 3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ [最大效益原則 ]（ 4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？ [科學(xué)系統(tǒng)原則 ] 11 企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、（ 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃； 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃； 3）勞動定員定額計劃）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃 12 勞動協(xié)作是通過下列各組織 形式實(shí)現(xiàn)的： （ 1 ）作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；（ 2 ）生產(chǎn)小組，一般以 1015 人為宜；（ 3 ）工段、車間和廠部的組織。 對企業(yè)勞動力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動力的必要手段。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13 勞動定員就是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 14 勞動定員的作用：（ 1 ）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （ 2）合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)；（ 3 ）合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；（ 4 ）合理的勞動定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；（ 5）合理的 勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 15 勞動定員的原則：（ 1 ）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；（ 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（ 3 ）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（ 4 ）要做到人盡其才、人事相宜；（ 5 ）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 16 勞動定額就是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 17 勞動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。 18 勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（ 1 ）是組織 和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（ 2 ）是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（ 3 ）是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 19 勞動定額的種類：（ 1 ）現(xiàn)行定額；（ 2）計劃定額；（ 3）不變定額；（ 4 ）設(shè)計定額 20 勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類。（ 1 ）按其使用范圍，分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。 21 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 包括： 定員額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。 22 定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般分為：單用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。 23 定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂，及時調(diào)整。 24 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、馬爾可夫模型等。 25 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有：（ 1）人口政策和人口現(xiàn)狀；（ 2）勞動國市場發(fā)育程度；（ 3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 26 企業(yè)外部人力資源 供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人員。（對于城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難） 27 人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法又稱德爾菲預(yù)測法、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機(jī)模擬法。 28 人力資源管理制度規(guī)范的類型：（ 1 ）企業(yè)基本制度；（ 2 ）管理制度；（ 3 ）技術(shù)規(guī)范；（ 4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（ 5）個人行為規(guī)范。 29 制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式 。 30 制度化管理的主要特征：（ 1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的 權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（ 2 ）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（ 3 ）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（ 4 ）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。（ 5 ）管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的 權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（ 6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。 31 制度化管理的優(yōu)越性：（ 1 ）個人與權(quán)力相分離；（ 2 ）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（ 3 ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。 32 工資項目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個方面的分析檢查：（ 1 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；（ 2 ）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低 工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（ 3 ）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。 33 社會保險費(fèi)與其他項目預(yù)算步驟：（ 1 ）分析對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（ 2 ）由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度員工月平均工資測算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（ 3 ）企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。 34 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用項目包括：（ 1）工資項目。“員工工 資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成?！保?2）涉及到員工權(quán)益的社會保險費(fèi)及其他相關(guān)的資金項目。如： 1）基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)； 2）醫(yī)療保險費(fèi)； 3）失業(yè)保險費(fèi)； 4）工傷保險費(fèi)； 5）生育保險費(fèi)； 6）員工福利費(fèi)； 7）員工教育經(jīng)費(fèi)； 8）員工住房基金； 9）其他費(fèi)用。（ 3 ）其他項目。如“其他社會費(fèi)用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費(fèi)用”等。 第二章 招聘與配置 1 招聘環(huán)境分析： ① 組織外部環(huán)境 因素：（ 1 ）經(jīng)濟(jì)條件；（ 2 ）勞動力市場；（ 3 ）法律法規(guī)。 ② 招聘的內(nèi)部環(huán)境：（ 1 ）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（ 2 ）組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求；（ 3）組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 2 招聘的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地講，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。 3 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成 五個方面的配置 內(nèi)容： ① 人與事總量配置分析，即有多 少事要用多少人去做。 ② 人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。 ③ 人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。 ④ 人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。 ⑤ 人員使用效果分析。 4 招聘的核心 是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 5 招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（ 1）組織人力資源自然減員；（ 2 ）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人 員無 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 法滿足需要。（ 3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 6 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。 （一）準(zhǔn)備階段 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)的背景資料 （二）實(shí)施階段 與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 制定具體的實(shí)施操作計劃 實(shí)際收集和分析工作信息 （三）結(jié)果形成階段 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 形成職務(wù)說明書