【正文】 第一章 戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制度（所有的名詞解釋一定要搞清楚）人力資源規(guī)劃是提高人力資源管理水平和能力的基礎人力資源是贏得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵，是發(fā)展的第一資源人力資源規(guī)劃是實施組織戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，同時人力資源規(guī)劃的制定與實施又必須服務和依托于人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和公司制度。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略（9）（重點章節(jié)）1．企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標、計劃和部署2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。表11企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 （背出來！）發(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)果類型數(shù)量擴張戰(zhàn)簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個產(chǎn)品的系列，面對一個獨特的小型市場簡單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)地區(qū)擴張戰(zhàn)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)在多樣化的市場上擴展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)在大型的多樣化市場進行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有：（1）數(shù)量擴張戰(zhàn)略——在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)果或形式。（2）地區(qū)擴張戰(zhàn)略——要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長階段后期，應運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)。判斷題——企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化判斷題——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常滯后于戰(zhàn)略的變化。（認清2者的關(guān)系）3．企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式企業(yè)總體戰(zhàn)略分為三種（1）發(fā)展型戰(zhàn)略——又稱進攻型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的上升期和高峰期。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。從戰(zhàn)略長度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。短期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價三個階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理（9） 重點章節(jié)！1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程（1）人事管理階段——又稱人事部門（2）人力資源管理階段——工資職責得到擴展（3）人力資源戰(zhàn)略管理階段如圖12人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個階段（看一下）人力資源管理重點規(guī)章制度管控預算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標；生產(chǎn)力與業(yè)務增長人力資源管理的主要任務人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績效和能力●發(fā)展企業(yè)的學習氛圍●促進轉(zhuǎn)變●知識管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計算與監(jiān)督●預算和掌握員工數(shù)量顧問型●業(yè)務合作與問題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標人事部門的職責從過去的“人事出納”，擴展為整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。目前大部分中國企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個人行為和技術(shù)支持三個層面 企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問題的根本。3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機組成部分。平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動關(guān)系的過程。人力資源戰(zhàn)略不僅涉及企業(yè)人力、物力和財力三種資源的有效配置，還需協(xié)調(diào)人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關(guān)系。4．人力資源戰(zhàn)略管理的實施過程 在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進入了具體的戰(zhàn)略實施階段，也就是進入了個人行為層面。 在人力資源戰(zhàn)略實施方面（個人行為層面）包括了個人能力素質(zhì)模型的設置、薪酬福利和激勵機制的建立，以及人員配置和培訓等。⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評估模型⑶ 最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵機制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務：⑴預測與計劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。第二節(jié) 組織變革與企業(yè)制度（5）一、組織變革與人力資源管理變革1．組織變革的原因及目的 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中不適應發(fā)展的部分進行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。這個過程也就是企業(yè)進行內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新的過程。⑴ 組織變革的原因（掌握）① 企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化② 組織內(nèi)部的環(huán)境變化③ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。⑵ 組織變革的目的——是達到企業(yè)自身的動態(tài)平衡 組織變革的目標包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴ 組織變革的程序——包括三個階段：診斷、計劃與執(zhí)行、評價⑵ 組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。第1最重要 組織變革的模式是組織變革的要素構(gòu)成、運行程序、變更方式和方法的總體思維框架。⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個階段。解凍 改革 再凍結(jié)（打破原有的行為模式） （實施變革） （強化、支持新的行為模式）⑵ 計劃性變革模式⑶ 分享式變革模式4．組織變革的策略和方式 組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略 變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化⑶ 組織目標⑷ 組織領(lǐng)導者⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變 總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進能出、能高能低的運行機制（看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎和核心的企業(yè)組織制度?！?有3種基本的企業(yè)制度：獨資企業(yè)、合伙制、有限責任公司和股份有限公司● 企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進行登記注冊的經(jīng)濟組織?！?股東會、董事會、監(jiān)事會三權(quán)分立● 日本企業(yè)制度的特點是法人持股和法人相互持股● 德國企業(yè)實行的是“雙委員會”和“員工參與決定”制度2．股份制度和股份公司——承擔有限經(jīng)濟責任的一種組織形式⑴ 股份制企業(yè)的類型 ① 股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。 ② 有限責任公司——一般是2個以上、30個以下的投資者出資。最多不得超過50個股份有限公司和有限責任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。⑵ 股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理制度分3層——第一層次：股東大會，是股份制企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu) 第二層次：董事會與監(jiān)事會，股份制企業(yè)的決策機構(gòu) 第三層次：經(jīng)理層，是執(zhí)行機構(gòu)第二章 人力資源規(guī)劃的制定和實施（5）第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序（9） 重點章節(jié)一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （9）重點 對企業(yè)來說，對人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的管理狀況1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略⑴ 企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取決于企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源市場⑵ 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。⑶ 成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴張；成熟型企業(yè)的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)進入國際化經(jīng)營階段，戰(zhàn)略就是跨文化發(fā)展；衰退型企業(yè)戰(zhàn)略是收縮業(yè)務戰(zhàn)線⑷ 人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的區(qū)別：在不同的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指導下，需要人力資源發(fā)展規(guī)劃直接為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略服務，人力資源發(fā)展規(guī)劃必須服務和服從于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的途徑。2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大，從而不斷增加企業(yè)對人力資源的需求。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財務情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標準，企業(yè)或組織的財務情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴大或增加，有利于企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。二、人力資源規(guī)劃的制定程序（9）重點可分為六個步驟（掌握）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進行人力資源的全部需要的預測第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評價中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)——人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務，不協(xié)調(diào)絕對不行 第六部：對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進行評估第二節(jié) 人力資源供求預測一、人力資源需求預測方法 （5）人力資源需求預測的方法分為定性和定量預測兩類1．定性方法⑴ 競標法——選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進的企業(yè)作為標桿⑵ 德爾菲法——一種特別的專家意見咨詢方法，從“蘭德公司”發(fā)展起來的2．定量方法⑴ 時間序列分析法——收集過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)作圖，缺點：沒有考慮到將來有重大影響的事件⑵ 移動平均法——測定事物長期趨勢的方法⑶ 指數(shù)平滑法——是對整個時間序列以加權(quán)平均進行預測二、人力資源供給預測技術(shù)（5）1．影響人力資源供給的因素　　供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場⑴ 外部人力資源市場因素① 社會生產(chǎn)規(guī)模大小——社會生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。② 國家經(jīng)濟體制③ 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況——資本有機構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機構(gòu)成低的人力資源需求較多④ 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平 技術(shù)水平越高，吸收一個勞動力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會吸收更多的人力資源就業(yè) 因此，根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展水平、國家整體技術(shù)水平調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，尤其是大力發(fā)展與現(xiàn)有生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應的民營經(jīng)濟，有利于擴大對社會人力資源的需求。⑤ 科學技術(shù)進步 一方面，科學技術(shù)進步引起勞動生產(chǎn)率提高和資本有機結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對勞動力所需資金增加 另一方面，科學技術(shù)進步又會促進對人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（仔細看一下，必有）導致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。“拉力”包括：渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機會；社會就業(yè)機會多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負擔等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應而辭職。2．人力資源供給預測技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測馬爾可夫分析法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法（重點中的重點）用來估計人力資源供給與需求的匹配程度，對于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。對于管理人員供給的預測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的接任計劃。（重點）（2）企業(yè)外部人力資源供給預測必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性等。第三節(jié) 人力資源供求平衡一、影響人力資源供求平衡的因素1．業(yè)務高速發(fā)展2．人員流動3．培育與開發(fā)4．績效管理第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施一、人力資源規(guī)劃評估標準五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境2．企業(yè)的人力資源特征3．企業(yè)的文化特征4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略5．工作的組織方式第三章 工作分析與工作再設計（9）工作分析的目的是明確所要完成的任務以及完成這些任務所需要的人的特點。工作設計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個人期望工作之間的關(guān)系。工作設計需要