【正文】 第一章 戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制度（所有的名詞解釋一定要搞清楚）人力資源規(guī)劃是提高人力資源管理水平和能力的基礎(chǔ)人力資源是贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵，是發(fā)展的第一資源人力資源規(guī)劃是實(shí)施組織戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，同時(shí)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施又必須服務(wù)和依托于人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和公司制度。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略（9）（重點(diǎn)章節(jié)）1．企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標(biāo)、計(jì)劃和部署2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。表11企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 （背出來?。┌l(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)果類型數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的系列，面對(duì)一個(gè)獨(dú)特的小型市場簡單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)在多樣化的市場上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)在大型的多樣化市場進(jìn)行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有：（1）數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略——在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)果或形式。（2）地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略——要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。判斷題——企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化判斷題——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常滯后于戰(zhàn)略的變化。（認(rèn)清2者的關(guān)系）3．企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式企業(yè)總體戰(zhàn)略分為三種（1）發(fā)展型戰(zhàn)略——又稱進(jìn)攻型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的上升期和高峰期。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。從戰(zhàn)略長度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。短期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理（9） 重點(diǎn)章節(jié)！1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程（1）人事管理階段——又稱人事部門（2）人力資源管理階段——工資職責(zé)得到擴(kuò)展（3）人力資源戰(zhàn)略管理階段如圖12人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個(gè)階段（看一下）人力資源管理重點(diǎn)規(guī)章制度管控預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)；生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長人力資源管理的主要任務(wù)人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績效和能力●發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍●促進(jìn)轉(zhuǎn)變●知識(shí)管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計(jì)算與監(jiān)督●預(yù)算和掌握員工數(shù)量顧問型●業(yè)務(wù)合作與問題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)人事部門的職責(zé)從過去的“人事出納”，擴(kuò)展為整體規(guī)劃到員工激勵(lì)開發(fā)，從組織文化評(píng)價(jià)、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。目前大部分中國企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持三個(gè)層面 企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問題的根本。3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)關(guān)系的過程。人力資源戰(zhàn)略不僅涉及企業(yè)人力、物力和財(cái)力三種資源的有效配置，還需協(xié)調(diào)人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關(guān)系。4．人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程 在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進(jìn)入了具體的戰(zhàn)略實(shí)施階段，也就是進(jìn)入了個(gè)人行為層面。 在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方面（個(gè)人行為層面）包括了個(gè)人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評(píng)估模型⑶ 最后，根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵(lì)機(jī)制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測與計(jì)劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。第二節(jié) 組織變革與企業(yè)制度（5）一、組織變革與人力資源管理變革1．組織變革的原因及目的 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。這個(gè)過程也就是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新的過程。⑴ 組織變革的原因（掌握）① 企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化② 組織內(nèi)部的環(huán)境變化③ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。⑵ 組織變革的目的——是達(dá)到企業(yè)自身的動(dòng)態(tài)平衡 組織變革的目標(biāo)包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會(huì)心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴ 組織變革的程序——包括三個(gè)階段：診斷、計(jì)劃與執(zhí)行、評(píng)價(jià)⑵ 組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。第1最重要 組織變革的模式是組織變革的要素構(gòu)成、運(yùn)行程序、變更方式和方法的總體思維框架。⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個(gè)階段。解凍 改革 再凍結(jié)（打破原有的行為模式） （實(shí)施變革） （強(qiáng)化、支持新的行為模式）⑵ 計(jì)劃性變革模式⑶ 分享式變革模式4．組織變革的策略和方式 組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略 變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化⑶ 組織目標(biāo)⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變 總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的運(yùn)行機(jī)制（看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點(diǎn)● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。● 有3種基本的企業(yè)制度：獨(dú)資企業(yè)、合伙制、有限責(zé)任公司和股份有限公司● 企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進(jìn)行登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織?！?股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)三權(quán)分立● 日本企業(yè)制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股● 德國企業(yè)實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“員工參與決定”制度2．股份制度和股份公司——承擔(dān)有限經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一種組織形式⑴ 股份制企業(yè)的類型 ① 股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。 ② 有限責(zé)任公司——一般是2個(gè)以上、30個(gè)以下的投資者出資。最多不得超過50個(gè)股份有限公司和有限責(zé)任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。⑵ 股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理制度分3層——第一層次：股東大會(huì)，是股份制企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu) 第二層次：董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，股份制企業(yè)的決策機(jī)構(gòu) 第三層次：經(jīng)理層，是執(zhí)行機(jī)構(gòu)第二章 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施（5）第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序（9） 重點(diǎn)章節(jié)一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （9）重點(diǎn) 對(duì)企業(yè)來說，對(duì)人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的管理狀況1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略⑴ 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取決于企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源市場⑵ 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導(dǎo)者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。⑶ 成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張；成熟型企業(yè)的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)進(jìn)入國際化經(jīng)營階段，戰(zhàn)略就是跨文化發(fā)展；衰退型企業(yè)戰(zhàn)略是收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線⑷ 人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的區(qū)別：在不同的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，需要人力資源發(fā)展規(guī)劃直接為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源發(fā)展規(guī)劃必須服務(wù)和服從于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑。2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，從而不斷增加企業(yè)對(duì)人力資源的需求。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動(dòng)的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財(cái)務(wù)情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)或組織的財(cái)務(wù)情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴(kuò)大或增加，有利于企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對(duì)人力資源的需求；反之減少。二、人力資源規(guī)劃的制定程序（9）重點(diǎn)可分為六個(gè)步驟（掌握）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評(píng)價(jià)中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)——人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對(duì)不行 第六部：對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測方法 （5）人力資源需求預(yù)測的方法分為定性和定量預(yù)測兩類1．定性方法⑴ 競標(biāo)法——選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)的企業(yè)作為標(biāo)桿⑵ 德爾菲法——一種特別的專家意見咨詢方法，從“蘭德公司”發(fā)展起來的2．定量方法⑴ 時(shí)間序列分析法——收集過去一段時(shí)間的歷史數(shù)據(jù)作圖，缺點(diǎn)：沒有考慮到將來有重大影響的事件⑵ 移動(dòng)平均法——測定事物長期趨勢的方法⑶ 指數(shù)平滑法——是對(duì)整個(gè)時(shí)間序列以加權(quán)平均進(jìn)行預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測技術(shù)（5）1．影響人力資源供給的因素　　供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場⑴ 外部人力資源市場因素① 社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小——社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。② 國家經(jīng)濟(jì)體制③ 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況——資本有機(jī)構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機(jī)構(gòu)成低的人力資源需求較多④ 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平 技術(shù)水平越高，吸收一個(gè)勞動(dòng)力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會(huì)吸收更多的人力資源就業(yè) 因此，根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展水平、國家整體技術(shù)水平調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，尤其是大力發(fā)展與現(xiàn)有生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的民營經(jīng)濟(jì)，有利于擴(kuò)大對(duì)社會(huì)人力資源的需求。⑤ 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和資本有機(jī)結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個(gè)就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對(duì)勞動(dòng)力所需資金增加 另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會(huì)促進(jìn)對(duì)人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（仔細(xì)看一下，必有）導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”?！袄Α卑ǎ嚎释D(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。2．人力資源供給預(yù)測技術(shù)（1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測馬爾可夫分析法是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢的一種常用方法（重點(diǎn)中的重點(diǎn)）用來估計(jì)人力資源供給與需求的匹配程度，對(duì)于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。對(duì)于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的接任計(jì)劃。（重點(diǎn)）（2）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨(dú)特性等。第三節(jié) 人力資源供求平衡一、影響人力資源供求平衡的因素1．業(yè)務(wù)高速發(fā)展2．人員流動(dòng)3．培育與開發(fā)4．績效管理第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施一、人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境2．企業(yè)的人力資源特征3．企業(yè)的文化特征4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略5．工作的組織方式第三章 工作分析與工作再設(shè)計(jì)（9）工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個(gè)人期望工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)需要