【正文】 招聘與配置 國家人力資源管理師職業(yè)資格考試輔導(dǎo)課程 主講：王守鐸 關(guān)于復(fù)習(xí)的方法 遺忘曲線 這條曲線告訴人們在學(xué)習(xí) 中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的 進程不是均衡的，不是固定的 一天丟掉幾個，轉(zhuǎn)天又丟幾個 的，而是在記憶的最初階段遺 忘的速度很快，后來就逐漸減 慢了，到了相當(dāng)長的時候后， 幾乎就不再遺忘了，這就是遺 忘的發(fā)展規(guī)律，即 “先快后慢 ” 的原則。觀察這條遺忘曲線， 你會發(fā)現(xiàn)，學(xué)得的知識在一天 后，如不抓緊復(fù)習(xí)，就只剩下 原來的 25%。隨著時間的推 移，遺忘的速度減慢，遺忘 的數(shù)量也就減少。 關(guān)于復(fù)習(xí)的方法 一、 “ 波浪式 ” 推進； 二、調(diào)動所用感官：眼看、口誦、手寫、耳聽； 三、將書的目錄、章節(jié)畫成圖，記在心里； 四、試著講給別人聽； 五、將需要記的內(nèi)容制成卡片，隨身攜帶； 六、多做練習(xí)題，把做錯的題集中起來反復(fù)做。 七、聽老師的話，做到上述六條。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 一、什么是人力資源？ 人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等 “ 共性化 ”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等 “ 個體化 ” 要素以及態(tài)度、努力、情感等 “ 情緒化 ” 要素的有機組合。 ” 共性化 “ 要素：人力資源的核心，在一定時期內(nèi)穩(wěn)定地客觀地存在著； ” 個性化 “ 要素：雖然也穩(wěn)定，但有比較強的主觀性和個人偏好性，如果崗位需求與個人的這些 ” 個性化 “ 要素不匹配，會使人已經(jīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗等 ” 共性化 “ 要素得不到正發(fā)揮； ” 情緒化 “ 要素：非常不穩(wěn)定，會隨著企業(yè)的制度、企業(yè)文化、人際關(guān)系等外部環(huán)境的變化產(chǎn)生較大波動，進而影響工作績效。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 共性化要素：知識、技能、 經(jīng)驗、健康 個性化要素：個性、興趣、價值觀。 情緒化要素：態(tài)度、努力、情感。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 二、人力資源管理的原理 人在知識、技能、經(jīng)驗、健康等一定的條件下，單位時間的勞動效率取決于個性、興趣、價值觀和知識技能價值觀的匹配程度以及個人情感的狀況。 人力資源管理就是要解決三類要素之間以及這三類要素與崗位、與職業(yè)、與企業(yè)的關(guān)系問題。 三、招聘的作用就在于通過一系列的人才測評手段去發(fā)現(xiàn)、甄別人力資源的三要素。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 :面試的基本程序 第二單元 :結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 :群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 員工素質(zhì)測評的構(gòu)建 面試的組織與實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論 的組織與實施 員工素質(zhì)測評的基本原理 (P7273) 員工素質(zhì)測評的基本類型（ p74） 員工素質(zhì)測評的主要原則（ p7475) 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（ p7678) 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系（ p79) 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的要素（ p7980) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（ p8183) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（ p84) 素質(zhì)測評內(nèi)容 品德測評（ p8485) 知識測評（ p85) 能力測評（ p86) 企業(yè)員工素質(zhì)測評具體實施（ p8694) 面試的本程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 群體決策法的組織與實施 面試的內(nèi)涵（ p100) 面試的類型（ p100) 面試的發(fā)展趨勢（ p100101) 面試的基本程序（ p101107) 面試中常見的問題（ p107108) 面試的實施技巧（ p109) 員工招聘時應(yīng)注意的問題（ p111113) 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（ p25） 結(jié)構(gòu)化面試的步驟（ P115118) 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（ p118圖 23） 行為描述面試的內(nèi)涵（ p114) 群體決策法的特點（ p122123) 群體決策的步驟（ 123124） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計 評價中心的含義（ p125) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（ p126) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（ P127128） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備（ p128131) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)（ p132) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（ p136) 題目類型（ p136137） 設(shè)計題目原則（ p138) 題目設(shè)計流程（ p139141) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 的構(gòu)建 員工素質(zhì)測評的 測評量化主要形式 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 素質(zhì)測評內(nèi)容 具體實施 基本原理：個體差異，工作差異，人崗匹配 類型：選拔性，開發(fā)性，診斷性，考核性 主要原則：客觀 +主觀，定性 +定量，靜態(tài) +動態(tài)，素質(zhì) +績效 ，分項 +綜合 一次 amp。二次，類別 amp。模糊， 順序 amp。等距 amp。比例，當(dāng)量 要素 構(gòu)成 類型 標(biāo)準(zhǔn)（表示形式 amp。操作方式） 標(biāo)度（量詞 等級 數(shù)量 定義 綜合） 標(biāo)記（字母 or漢字 or數(shù)字） 橫向：結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素，工作績效要素 縱向：測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指示 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，常模參照性指示體系 品德測評： FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽 —內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性 amp。開發(fā)性 —反應(yīng)自由性） 知識測評：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)力 準(zhǔn)備：收集資料 組織測評組 制定方案 選擇方法 實施：前期動員 選擇時間和環(huán)境 確定操作層序 結(jié)果調(diào)整：誤差原因、結(jié)果的分析方法、數(shù)據(jù)處理 結(jié)果綜合分析：結(jié)果描述、員工分類、結(jié)果分析方法 面試的基本 程序 內(nèi)涵：通過面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識、技能和能力 類型 標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 實施方式：單獨面試，小組面試 面試進程：一次性、分階段 面試題目內(nèi)容：情景面試、經(jīng)驗面試 發(fā)展趨勢：形式多樣化、結(jié)構(gòu)面試成主流、提問彈性化、內(nèi)容不斷擴展、考官專業(yè)化、理論和方法不斷發(fā)展化 實施技巧：準(zhǔn)備充分、提問靈活、多聽少說、提取要點、階段總結(jié)、排除干擾、不要偏見、注意思考 amp。肢體語言溝通 基本程序：準(zhǔn)備 實施 總結(jié) 面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試組織 與實施 群體決策法組織 和實施 問題類型：背景性 知識性 思維性 經(jīng)驗性 情景性 壓力性 行為性 行為描述內(nèi)涵： 描述實質(zhì)：過去預(yù)測未來、識別關(guān)鍵、探測行為樣本 假設(shè)前提： 過去最能預(yù)測未來、 說和做是截然不同的 面試要素：情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果 步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 制定評分標(biāo)準(zhǔn) amp。等級評分表 培訓(xùn)面試考官 結(jié)構(gòu)化面試 amp。評分 決策 開發(fā)：測評標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、面試問題開發(fā)、評分標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性開 建立招聘團隊：高管、人力資源管理人、用人部門經(jīng)理或用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表 實施招聘測試：筆試、面試 做出招聘決定 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 評價中心 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組的 題目設(shè)計 類型 內(nèi)涵：從多個角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法總稱 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測試 案例分析 amp。管理者游戲 作用：用于選拔員工、用于培訓(xùn)診斷、用于員工技能發(fā)展 特點：將受評人至于一系列模擬情景中，有考官對其各項能力考查。當(dāng)代識別管理者才能的最有效工具 概念：一定數(shù)量的被評人，在規(guī)定時間內(nèi)，就給定問題進行泰倫，個成員間平等無等級之分 類型 無情景討論（針對開放性問題）；無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實施；情景討論（假設(shè)某情景） 不指定角色；指定角色 作用：用于觀察被評人的：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、主動性、說服力、自信心等 優(yōu)點：具有生動互動效應(yīng)、能在被評者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實、已與客觀評價、被評者難以掩飾自己的缺點、測評率高 缺點：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量、對考官和測評標(biāo)準(zhǔn)要求高、被測評者易受其他組織影響、被測評者仍有偽裝可能 原理：“冰山效應(yīng)” amp。“ 洋蔥效應(yīng)” 類型：開放式、兩難是、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型 原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中；具有一定沖突性 第一節(jié) :員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 什么是人才測評？ 基于 工作崗位 的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手 段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ? 方面的 素質(zhì) 進行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、 晉升和流動提供可靠而科學(xué)的 依據(jù) 。 員工素質(zhì)測評的基本原理 ?個體差異原理 P72 ? 基本假設(shè) : ? 人的素質(zhì)的差異客觀存在 ? 造成差異的原因 :先天 +后天 ? 不同人做相同的工作會有不同的效果和效率 員工素質(zhì)測評的基本原理 ?工作差異原理 （工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個性、興趣的差異） ? 基本假設(shè) : ? 工作內(nèi)容有差異 ? 工作權(quán)責(zé)有差異 ? 人崗匹配原理 （按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用） ? 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 ? 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 ? 員工與員工之間相匹配 ? 崗位與崗位之間相匹配 員工素質(zhì)測評的基本原理 人崗匹配（ PersonJob fit） 我國古代用人理念： “ 崗位匹配 ” 的機制：讓腰粗的人背土 ——不傷力，讓腿粗的人挖土 ——有勁，讓駝背人墊土 ——彎腰不吃力，讓獨眼龍看準(zhǔn)繩 ——不分散注意力。 員工素質(zhì)測評的類型 ?選拔性測評 ? 目的 :選拔優(yōu)秀員工 ? 特點： ?強調(diào)測評的區(qū)分功能 ?測評標(biāo)準(zhǔn)的剛強性 ?評測過程強調(diào)客觀性 ?測評指標(biāo)具有靈活性 ?結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 員工素質(zhì)測評的類型 ?開發(fā)性測評 ? 目的 :開發(fā)員工素質(zhì) ?診斷性測評 ? 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 ? 特點： ?測評內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛 ?結(jié)果不公開 ?有較強的系統(tǒng)性 員工素質(zhì)測評的類型 ?考核性測評 ? 目的 :鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度 ? 特點： ?概括性 ?結(jié)果要求有較高的信度與效度 員工素質(zhì)測評的類型記憶內(nèi)容 類型 定義（目的） 特點或功能 選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評 員工素質(zhì)測評的主要原則 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合 員工素質(zhì)測評的主要原則 P74 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性 的作用，使他們優(yōu)勢互補、不要相互獨立。 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 定性測評：側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評 ? 定量測評：側(cè)重從行為的數(shù)量方面對素質(zhì)進行測評 員工素質(zhì)測評的主要原則 P74 ?靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評：對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評價 ? 動態(tài)測評：根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評 ? P75：心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要兩方面結(jié)合。 ?素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。 ?分項測評與綜合測評相結(jié)合 崗位安置 干部選用 職業(yè)發(fā)展 團隊建設(shè) 人才測評 人員管理 人才招聘 人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?一次量化與二次量化 ? 一次：直接的定量刻畫，實質(zhì)量化；如，出勤次數(shù) ? 二次：間接的定量刻畫，形式量化；如：強烈、一般、淡漠 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?類別量化與模糊量化 ? 都可以看作二次量化 ? 類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。如，管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型 ? 模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象隸屬程度分別賦值。如，民主