【正文】 需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應(yīng)聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 80 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 81 ? 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ? 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ? 主持人易于控制局面 ? 面試通常從相同的問題開始 ? 靈活性不夠 ? 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ? 應(yīng)試人較多且來自不同單位 ? 校園招聘 ? 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ? 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ? 可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ? 比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ? 對面試人得技能要求高 ? 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ? 面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 82 如何設(shè)計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語言表達 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務(wù)知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 83 如何選擇面試問題 84 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 95 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 96 設(shè)計行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導(dǎo)向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗 經(jīng)歷或習(xí)慣 與他人的交往 總體的自我評估 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜集到的對你工作很有用的資料。 99 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 等級描述： 0分：好高騖遠 ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。 背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合。 123 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 120 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 121 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和弱點。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 102 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 97 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導(dǎo)向和動力尋求解決方案、改進措施績效導(dǎo)向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個小組能否設(shè)計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。由于應(yīng)聘人在面談時的報告不一定符合行為描述的要求，因此需要對每個發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細的資料。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 90 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 91 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學(xué)的成績?nèi)绾危? ?學(xué)過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強； 92 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 ? 你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 86 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 ?? 。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細選。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達到事半功倍的效果。 ?通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” 系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學(xué)評價。 69 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你為部門經(jīng)理。 在您得到資料后，請先用 5分鐘時間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。為此，總經(jīng)理特撥管理改進專項資金 9千萬元，用于此項工作。 n可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 60 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 56 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 57 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 招聘渠道分析與選擇 43 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 渠道 6：校園招聘 44 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ?評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 特點一： 29 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 n 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 ?彈性冗余原理；既要避免工作量