【正文】 為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 特點(diǎn)一： 29 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) n 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 n 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！? 30 素質(zhì)描述示例 成就導(dǎo)向 定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到 級別： 0級：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過且過” 1級：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng) 2級：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力 3級：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無前 31 素質(zhì)模型 n 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 n 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 32 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 33 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 34 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例 安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn) ?主動(dòng)積極 ?結(jié)果導(dǎo)向 ?業(yè)務(wù)敏感度 ?解決問題 ?客戶至上 ?精通專業(yè)知識 ?發(fā)展與指導(dǎo) ?溝通與影響 ?合作 ?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向 ?塑造成功 團(tuán)隊(duì) ?決策 能力 ?授權(quán) ?愿景實(shí)現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識 ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關(guān)系 ?靈活和彈性 ?利用他人達(dá)成目標(biāo) ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識 35 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 36 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。 37 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 38 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點(diǎn) 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 招聘流程的管理 40 包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三方面。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 ?對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 ?制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 ?招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。 ?選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 ?錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 ?評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。 ?評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。 41 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 遵循勞動(dòng)力市場上的人才規(guī)律。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃 。 招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 招聘渠道分析與選擇 43 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 渠道 6：校園招聘 44 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。 ?警惕冗長的簡歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。 ?仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯(cuò)別字說明不愿意花時(shí)間校對。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 45 當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 46 瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?背景中明顯的缺口 ?個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 47 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 48 讓我們一起來看幾份簡歷，請各小組對其進(jìn)行初步歸類和分析 我們聘任一名人力資源經(jīng)理的工作進(jìn)入到了簡歷階段 49 在武漢舉行的“中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 2023年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 50 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。 51 招聘常用測試方法二 : 心理測試 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 52 心理測試 1：個(gè)性測驗(yàn) ? 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 ? 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 常用工具 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 53 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 n了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 n 興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用途 ?員工的生涯規(guī)劃 ?人員選擇 54 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 55 優(yōu)點(diǎn) ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 ?測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個(gè)問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價(jià) 56 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)