【正文】 與一位好朋友的友誼。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 103 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。如：文憑、離職原因等。 評(píng)語二：聲音大，適合做市場。 ?人際：溝通、說服力、合作性 ?情緒：緊張、平穩(wěn)、從容 ?態(tài)度：積極、平淡、消極 ?推理和判斷 ?矛盾：是否有矛盾信息 ?? ?留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃 ?傾向：是否有自我中心傾向 ?匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如“主動(dòng)性” 119 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動(dòng)機(jī) 定義： 個(gè)人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 106 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。 104 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。建議將這些問題大致分為 近期經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的經(jīng)歷或習(xí)慣、人際交往經(jīng)驗(yàn)、對(duì)自身素質(zhì)的總體認(rèn)識(shí) 等幾個(gè)方面。 ” ?誘導(dǎo)性問題 “ 和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的 ” ?“ 說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。” “剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。 76 面試可能的問題 n 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度 n 以往的生活和工作經(jīng)歷 n 興趣愛好和特長 n 與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn) n 素質(zhì)與待聘崗位的匹配 n 對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 n 對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法 n 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度 n 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。 電話面試； 這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 然后做最后決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項(xiàng)資金的分配事宜。 63 實(shí)際操作型問題 給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，并動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。望速回復(fù)！”。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。 ? 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 2023年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 50 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。 ?仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 招聘人員的勝任特征。 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 ?對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 動(dòng)機(jī) 是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評(píng)價(jià)； 24 （ 一 ） 招聘職位的名稱 （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 （三 ）招聘職位的人員任職要求 招聘簡章的內(nèi)容 假如我們要聘任一名人力資源經(jīng)理，現(xiàn)在各小組來寫一個(gè)招聘簡章 25 任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。 ? 勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng) ? 特殊技能 ? 技術(shù)熱情 ? 著眼大局（有利于全公司） 招聘管理概述 招聘的定義 n定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ?“企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 n核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人 — 事”匹配 n意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 人才選拔 錄用是針對(duì)合格人員簽訂勞動(dòng)合同的過程 人才錄用 招聘效果評(píng)估的作用是評(píng)判整個(gè)招聘過程的合理性、有效性，并對(duì)下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo) 招聘效果評(píng)估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調(diào)配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn) 14 ?統(tǒng)一籌劃 ， 規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì) 、 審核公司宣傳海報(bào) 、 宣傳彩頁 、 宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組 ， 安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息 ， 召開招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測評(píng) ?應(yīng)聘材料篩選 、 筆試試題 、 面試 、 體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 招聘職責(zé)劃分 人力資源部 15 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門組織的招聘活動(dòng) ?準(zhǔn)備招聘宣講會(huì) （ 或座談會(huì) ） 中的公司各專業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問題的提問 ?準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書 （ 原則 、 提綱 、 通過標(biāo)準(zhǔn) ） ?安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分 非人力資源部招聘工作概要 招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì) 17 招聘環(huán)境分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化 考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 《 勞動(dòng)法 》 和相應(yīng)法律法規(guī) 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 18 ?要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。不同的職位需求不同。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 26 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 個(gè)性 是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性?！? 30 素質(zhì)描述示例 成就導(dǎo)向 定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力達(dá)到 級(jí)別： 0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過且過” 1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng) 2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服困難，為目標(biāo)的完成做出持續(xù)的努力 3級(jí)：設(shè)立極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無前 31 素質(zhì)模型 n 素質(zhì)模型（ Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 ?制定招聘計(jì)劃和 招聘策略。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。 ?制作草率的簡歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說明不愿意花時(shí)間校對(duì)。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 ? 常用工具 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 53 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 n了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。 58 獎(jiǎng)金分配 業(yè)績評(píng)估 營銷決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶投訴 財(cái)務(wù)報(bào)表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)。浦東工程共有 6個(gè)工地，預(yù)計(jì) 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個(gè)月。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 考察重點(diǎn)：主動(dòng)性、合作能力等； 開放式問題 例 ： 如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點(diǎn) ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點(diǎn) ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點(diǎn) ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 考察重點(diǎn) ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動(dòng)機(jī)） 會(huì)議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會(huì)議任務(wù) 7個(gè)處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計(jì)劃 …… 背景信息 …… 注意事項(xiàng) …… 你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略?？偨?jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。 在討論過程中，請(qǐng)記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。你將有 30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。 72 錄取 錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 77 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。 79 面談?dòng)?jì)劃 開始前思考三個(gè)問題：如何開始？