招聘面試技巧與面試實(shí)務(wù)課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 工作制，公司為員工購(gòu)買社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定假日 ? 員工入職合同一般為 1年，試用期 2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪（ 20%以內(nèi)）或不調(diào)薪 招聘流程 ? 部門提出招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、廠長(zhǎng)或獨(dú)立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的歷史 ? 中國(guó) —— 科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 —— 1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績(jī)制度、 1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。 量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測(cè)評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測(cè)具有可行性。 有了這些數(shù)據(jù) ， 就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里 ， 對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫(kù) ， 對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù) ， 可以用數(shù)學(xué)模型檢測(cè)出各類測(cè)試方式的效度高低 。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 —— 過(guò)程是結(jié)構(gòu)化的 ， 問(wèn)題時(shí)開(kāi)放式的 —— 以下面試方法的組合最有效： 行為描述式面談 + STAR面試法 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談 ， 通過(guò)候選人的行為事件的描述 ， 為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng) ， 有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者 ， 將繁瑣的工作崗位 ， 像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi) ， 將工作的基本原鋪陳出來(lái) ， 讓管理者擁有了 透視眼 ， 以工作行為做 手術(shù)刀 ， 逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性 ， 仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn) ， 來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn) ， 因而大大提高了成功的把握 。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 如何進(jìn)行行為描述式面談 問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題 ，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。 ? ，完成及整理筆記，否則，難免出錯(cuò)。怎樣說(shuō)服優(yōu)秀的應(yīng)聘者接受我司錄用？ ，決策權(quán)限制約問(wèn)題，快速、優(yōu)質(zhì)地完成人員甄選？ ？ 謝謝 ?！巴源y(cè)，誤已誤人” 面試應(yīng)注意問(wèn)題（ 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ? （一般而言）。 ? 理論 STARs （ . I would… I plan to… I will... ） 是指我們從中了解應(yīng)聘者 “將 ”、 “愿意 ”或 “否則 ”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。 留意用詞。 現(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 最優(yōu)： 能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選。 鑒于前兩種方式均有一定的條件限制 ， 效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式 。因此，應(yīng)用測(cè)試前，必須先確定常模。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 ：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上 /下管理風(fēng)格 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（ 1） 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)要回答的是 怎么測(cè)的問(wèn)題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的含義（ 2） 狹義的測(cè)評(píng) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 廣義
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