招聘面試技巧與面試實務課件(編輯修改稿)
2025-03-07 07:24 本頁面
【文章內容簡介】 試方法的信度。 PART 2:人員測評 測評指標體系的建立 確定的常模 常模是指，從將來應用該測評方法的全體對象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，這個標準化樣本的平均分即為常模。常模是評價測評原始分數(shù)的主要依據(jù)。因此，應用測試前，必須先確定常模。 標準的實施程序 即用標準的流程（對主測者應做的事和應說的話都予以標準化）來推動測評的實施，以保證測評的效果。 量化的評價結果 只有測評方法的結果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對不同的應聘者作出對比和分析評價，也使信度與效度的檢測具有可行性。 PART 2:人員測評 崗位與測評方法的對應 PART 2:人員測評 測評評估 PART 2:人員測評 測評評估采用內容效度 、 同時效度 、 效標效度三種形式 。 內容效度 主要針對工作樣本法 ， 指該項測試作為真實工作內容的樣本 ， 所能代表程度的高低 。 這主要要從工作樣本的取樣本身來評定 。 同時效度 是指針對某職位 （ 或職位群 ） 的測試方法 ，當該職位 （ 或職位群 ） 存在現(xiàn)有工作人員 （ 人員數(shù)量要足夠多 ， 能提供足夠的樣本 ） 時 ， 可從中抽取一定的樣本施測 ， 對比測試分數(shù)與受測者的現(xiàn)有工作績效 ， 由其相關性得出該測試方法的效度 。 測評評估 PART 2:人員測評 效標效度 是指通過測試分數(shù)與未來工作時的績效分數(shù)的相關性來檢測該測試辦法的效度 。 鑒于前兩種方式均有一定的條件限制 ， 效標效度是最主要的效度評估方式 。 使用效標效度評估要求建立測試數(shù)據(jù)庫 ， 將各類測試評估都進行數(shù)據(jù)庫處理 。 有了這些數(shù)據(jù) ， 就可以在這批人員入職后的一段時間里 ， 對其進行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績效數(shù)據(jù)或將公司定期進行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫 ， 對比這批人員入職前后的數(shù)據(jù) ， 可以用數(shù)學模型檢測出各類測試方式的效度高低 。 關于測評的幾點建議 PART 2:人員測評 ，選用正確的測評方法 ——一定要進行效度評估 結果要慎用，一般用于決策參考 測評不能取代面試，要與面試等結果同時使用，不要僅憑測評結果決策。 如何進行結構化面試 —— 提綱 PART 3:結構化面試 定義 ——為什么要使用結構化面試 面試前準備 面試中 預備階段 引入階段 正題階段（結構化面試技 巧） 結束階段（答疑、送別） 面試后 錄用決策 /辭謝 應注意問題 結構化面試的定義（ 1） PART 3:結構化面試 定義： 就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。 特點： ，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。 結構化面試的定義（ 2） PART 3:結構化面試 2. 面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結構化面試 ： 管理評價中心： 結構化面試的定義（ 3） PART 3:結構化面試 結構化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時間： 3分鐘 考察要素：應變能力、計劃組織協(xié)調能力、人際合作協(xié)調能力 適用對象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項任務，要求在下班前完成，這對您已經(jīng)很吃力了。 現(xiàn)在上司給您下達一項新的任務，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標準： 最優(yōu)： 能夠以適合領導的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時間表或能夠得到的助手人選。 （ 5分） 中等： ……. （ 3分）
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