招聘面試技巧與面試實務課件(完整版)
【正文】 測評的幾點建議 PART 2:人員測評 ，選用正確的測評方法 ——一定要進行效度評估 結果要慎用，一般用于決策參考 測評不能取代面試，要與面試等結果同時使用，不要僅憑測評結果決策。 PART 2:人員測評 崗位與測評方法的對應 PART 2:人員測評 測評評估 PART 2:人員測評 測評評估采用內容效度 、 同時效度 、 效標效度三種形式 。效度越高，則越能代表該測試方法的測試結果能檢測到所要測的人員素質的真正特征。 PART 2:人員測評 測評體系的建立 測評評估 PART 2:人員測評 建立測評體系的思路 針對具有某一相同特征的多個崗位劃分職族 ， 如分成兩大職族 ， 即行政管理類 、 專業(yè)技術類 ， 同時對各職族劃分層級 。 ? 所有人員入職必須經招聘組初試，部門復試；面試評核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。 ? 以上內容（公司制度和招聘流程）以公司實際發(fā)布制度及最新更新制度為準 PART1： 簡歷篩選 ? 篩選的好處 ? 篩選前準備 ? 應考慮因素 ? 篩選結果處理 篩選簡歷的好處 ，最大降低管理成本，避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。 在劃分職族的基礎上 ， 對不同職族 、 不同層級的人員建立不同的測評指標體系 。 較高的信度 信度是指測評方法的穩(wěn)定性。 內容效度 主要針對工作樣本法 ， 指該項測試作為真實工作內容的樣本 ， 所能代表程度的高低 。 如何進行結構化面試 —— 提綱 PART 3:結構化面試 定義 ——為什么要使用結構化面試 面試前準備 面試中 預備階段 引入階段 正題階段（結構化面試技 巧） 結束階段（答疑、送別） 面試后 錄用決策 /辭謝 應注意問題 結構化面試的定義（ 1） PART 3:結構化面試 定義： 就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。 2） 近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預測其將來同樣的 行為，有更大的參考價值。當時爭論些 什么 ，他說了些 什么 ，你 如何 回答，你最后 怎樣 處理？ 2. 請你說說，你 最 不喜歡的同事，他是 怎樣 工作的。 面試應注意問題（ 1） PART 3:結構化面試 ? 、尊重求職者 ? 。 ? ，不要把求職者安排在低微的位置 ? 。 管理評價中心是在工作情景模擬的基礎上發(fā)展起來的，是目前認為效度最高的選拔方式，當然，它的成本也最高，一般用于高級經理選拔。 ? ，要留心聆聽。 面試中 —— 正題階段 /結構化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結構化面試 STAR面試法的含義： Situation/Task：情形 /任務 Action：行動 Result：結果 面試中 —— 正題階段 /結構化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結構化面試 STAR面試法的一個示例： ： leadship 提問： 請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項 預定的任務 情形 /任務 行動 結果 面試中 —— 正題階段 /結構化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結構化面試 常見的 “假 ”STAR——判斷候選人 “露餡 ” ? 模糊 STARs （ . I used to… In General... ） 是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。 面試中 —— 正題階段 /結構化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結構化面試 如何進行行為描述式面談 面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作
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