招聘面試與離職面談技巧培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-03-02 14:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會 ” ， “ 有沒有 ”等。 二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為： 導(dǎo)入性澄清問題 “ 請用 2－ 3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點 ” 技能水平確定性問題 “ 在安裝計算機網(wǎng)絡(luò)幾個月后，客戶反映打印機打不 出東西，請問是什么地方可能出錯 ?” 題型 理論性問題 “ 你如何對付在工作中耍小聰明的同事 ?” 著眼過去的行為描述式問題（ STAR追問法） ? 情景（ Situation） ? 任務(wù)（ Task） ? 行為措施（ Action） ? 行為結(jié)果（ Result） 著眼將來的行為描述式問題 “如果 ……, 你將會如何解決 ?” 應(yīng)變性問題 “假如 ……, 你該如何處理？ 意愿性問題 “你在工作中感到最滿意的是什么 ?” 續(xù)上 行為描述面試 假設(shè)前提： 一個人過去的行為最能預(yù)示其 未來的行為 說與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問的例子 1. 請你描述下在工作中面沖突時及你是如何處理的？ 2. 請給個例子說明當(dāng)你的同事 /團隊士氣低落和感到疲倦時，你如何去激勵他們的？ 3. 你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當(dāng)時你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？ 又稱深度面談，由主試者有意識地對應(yīng)聘者施加壓力，針對某一事項作一連串發(fā)問，不但詳細(xì)而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機智和應(yīng)變能力。這種方法如果運用不當(dāng)，會引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購
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