【文章內(nèi)容簡介】 的必經(jīng)過程的必經(jīng)過程 .?收集并評(píng)估關(guān)于應(yīng)征者的各項(xiàng)訊息，以衡量應(yīng)征 者的工作能力是否適于本項(xiàng)工作；?了解應(yīng)征者的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、意愿以及對(duì)工作環(huán)境的調(diào)整能力，以決定應(yīng)征者是否適于公司；?幫助應(yīng)征者了解工作與公司的現(xiàn)狀與發(fā)展，以作為其是否到職的考量依據(jù)；?讓應(yīng)征者對(duì)公司留下良好而深刻的印象，以建立企業(yè)形象。面談的目的試的種類面Personal interview category面試的面試的 種類種類面面 試試 種種 類類 長處長處 短短 處處 Sequentialinterview順 序性面 試 ： 職 位低的人先 瀏覽 得出候 選 人名 單 ，高一 級(jí) 的人再面 試 以確定 “通 過 ”，高 級(jí)經(jīng) 理面 試 確定通 過 或回 絕 。早點(diǎn)除去不合格候 選人， 較 省 時(shí) 。也 許 會(huì)失去一些好的候 選 人。 Serializedinterview系列性面 試 ： HR根據(jù)特定的 規(guī) 定 篩選 ，由部 門經(jīng) 理或 HR再面 試 ，每個(gè)面 試 者填寫 書 面 報(bào) 告達(dá)成共 識(shí) 把候 選 人推薦 給 最后的決策者。容易覆蓋不同的方面，意 見較為綜 合，不易有偏 見 。花 費(fèi)時(shí)間長 ，容易拖延。 Panelinterview小 組性面 試：一 組經(jīng) 理同 時(shí) 面 試 ，小組討論 共同做決定節(jié) 省 時(shí)間 ，不容易 錯(cuò)過 和重復(fù) 話題 。候 選 人有 壓 力，不容易適 應(yīng) ， 緊張 造成不當(dāng)表達(dá)。 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 Structured interview 情 景 面 試 Situational interview 小 組 面 試 Panel interview 行為描述面試 Behavioral description interview, BDI 非指導(dǎo)性面試 Nondirective interview … …案例：案例：普華永道的招聘實(shí)戰(zhàn)案例普華永道的招聘實(shí)戰(zhàn)案例小組討論：小組討論：從以上案例中您覺得有哪些是值得您借鑒的 ？請您根據(jù)自身企業(yè)的特征設(shè)計(jì)招聘種類。面 談前的準(zhǔn)備The preparation that personal interview is before?深入了解任用職位之需求與任用標(biāo)準(zhǔn)（知識(shí)、技術(shù)、能力）；?詳讀應(yīng)征者相關(guān)資料（包括履歷表、自傳、測驗(yàn)結(jié)果、推薦函等）；?針對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選工作；?準(zhǔn)備相關(guān)企業(yè)資料（包括公司簡歷、面談?dòng)涗洷?、宣傳冊、產(chǎn)品實(shí)物等）；面談前的準(zhǔn)備 (一 )面談前的準(zhǔn)備 (二 )?決定面談的方式 。?準(zhǔn)備面談內(nèi)容；?做好面談場地與時(shí)間的安排 。?決定參與面談人員，各部門充分溝通。面談的內(nèi)容面談的內(nèi)容?你要了解應(yīng)征者哪方面的資料？你要了解應(yīng)征者哪方面的資料？?你要如何驗(yàn)證應(yīng)征者資料的可信度？你要如何驗(yàn)證應(yīng)征者資料的可信度？?你希望提供什么樣的資料給應(yīng)征者參考？你希望提供什么樣的資料給應(yīng)征者參考？?你是不是要鼓勵(lì)應(yīng)征者提出問題？你是不是要鼓勵(lì)應(yīng)征者提出問題？?你用什么辦法吸引優(yōu)秀的應(yīng)征者？你用什么辦法吸引優(yōu)秀的應(yīng)征者？?…………?………… 面談內(nèi)容的主題面談內(nèi)容的主題（一）、了解應(yīng)征者的知識(shí)、技術(shù)、能力、個(gè)性等（一）、了解應(yīng)征者的知識(shí)、技術(shù)、能力、個(gè)性等 以此評(píng)估是否適合要求；以此評(píng)估是否適合要求；（二）、評(píng)估應(yīng)征者的態(tài)度和意愿；（二）、評(píng)估應(yīng)征者的態(tài)度和意愿；（三）、向應(yīng)征者說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)（三）、向應(yīng)征者說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā) 展，包括工作性質(zhì)、工作要求、組織架構(gòu)、展，包括工作性質(zhì)、工作要求、組織架構(gòu)、 同事相處情形、待遇與福利制度等。同事相處情形、待遇與福利制度等。 習(xí)慣與態(tài)度習(xí)慣與態(tài)度健康狀況健康狀況人際關(guān)系人際關(guān)系財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況童年與青少年生童年與青少年生活活個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)目前的生活狀況目前的生活狀況興趣興趣教育程度教育程度自我印象自我印象價(jià)值觀價(jià)值觀工作狀況工作狀況 行行 為為能能 力力性性 格格態(tài)態(tài) 度度意意 愿愿演練題：演練題：您打算采用什么方式了解應(yīng)征者的您打算采用什么方式了解應(yīng)征者的 …… ？？Personal interview technique面 談的技巧MichaelPorter? 哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，哈佛有史以來最年輕的教授，當(dāng)時(shí)他只有二十六歲 ? 1983年，里根政府延攬波特進(jìn)入「美國產(chǎn)業(yè)競爭力委員會(huì)」? 波特也是許多國家的顧問；印度、紐西蘭、加拿大、葡萄牙等國家，皆聘請他帶領(lǐng)國家經(jīng)濟(jì)政策的研究技巧的形成雖然需豐富閱歷、不斷盤旋技巧的形成雖然需豐富閱歷、不斷盤旋的積淀，但有效的理論傳承、把握規(guī)律仍不的積淀，但有效的理論傳承、把握規(guī)律仍不失為成功的捷徑。當(dāng)然，技巧的形成永遠(yuǎn)和失為成功的捷徑。當(dāng)然，技巧的形成永遠(yuǎn)和實(shí)踐相依為命。實(shí)踐相依為命。面談技巧四大板塊面談技巧四大板塊：：發(fā)發(fā) 問問傾傾 聽聽澄澄 清清觀觀 察察發(fā)發(fā) 問問 發(fā)問的目的是讓應(yīng)征者多說話，由此獲得發(fā)問的目的是讓應(yīng)征者多說話，由此獲得您想收集的有效信息。您想收集的有效信息。絕大多數(shù)時(shí)間應(yīng)使用開放式發(fā)問。絕大多數(shù)時(shí)間應(yīng)使用開放式發(fā)問。開放式開放式 VS 封閉式封閉式開開 放放 式式封封 閉閉 式式您覺得自己是個(gè)怎樣的人？您覺得自己是個(gè)怎樣的人？您覺得自己是個(gè)粗心大意的人嗎？您覺得自己是個(gè)粗心大意的人嗎？您喜歡這份工作嗎？您喜歡這份工作嗎？ 是什么原因促使您應(yīng)聘這份工作？是什么原因促使您應(yīng)聘這份工作？您和同事及上司相處得好嗎？您和同事及上司相處得好嗎？ 請描述您在工作中如何和同事及請描述您在工作中如何和同事及上司相處？上司相處？工作中發(fā)生意見分歧時(shí)您是堅(jiān)持工作中發(fā)生意見分歧時(shí)您是堅(jiān)持已見還是聽上司的命令？已見還是聽上司的命令？您如何處理工作中的意見分歧？您如何處理工作中的意見分歧？……………………封閉式發(fā)問適合情境封閉式發(fā)問適合情境核定應(yīng)征者的資料時(shí)；、核定應(yīng)征者的資料時(shí)；澄清特定的資料時(shí)。、澄清特定的資料時(shí)。 提出問題后，不管應(yīng)征者是否要求重、提出問題后，不管應(yīng)征者是否要求重復(fù)，面談主管需注意不可對(duì)問題加以補(bǔ)充復(fù)，面談主管需注意不可對(duì)問題加以補(bǔ)充或縮小范圍成封閉式的問題；或縮小范圍成封閉式的問題；因開放式問題較復(fù)雜，故應(yīng)征者可能、因開放式問題較復(fù)雜，故應(yīng)征者可能需較多的時(shí)間思考，主管此時(shí)不應(yīng)露出不需較多的時(shí)間思考，主管此時(shí)不應(yīng)露出不耐煩的神色；耐煩的神色；在應(yīng)征者回答后，主管稍停片刻后再、在應(yīng)征者回答后，主管稍停片刻后再行發(fā)言，以便應(yīng)征者有機(jī)會(huì)可做補(bǔ)充。行發(fā)言，以便應(yīng)征者有機(jī)會(huì)可做補(bǔ)充。 問開放式問題應(yīng)注意：問開放式問題應(yīng)注意：自我測試發(fā)問方式自我測試發(fā)問方式發(fā)發(fā) 問的正確觀念問的正確觀念您 可能會(huì)這樣問（ 理論性 /引導(dǎo)性 ）應(yīng)該這樣問（找到行為事例）您 怎樣計(jì)劃一天的工作？您 昨天是怎麼過的？您 為什麼覺得 您 擅長解決問題？請舉一個(gè)例子， 您 是如何解決困難的？我想 您 這麼年輕就當(dāng)上主管，一定很滿足吧擔(dān)任一個(gè)主管， 您 覺得最喜歡 /討厭的是哪些工作？當(dāng) 您 發(fā)現(xiàn)問題無法排除， 您 是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？請舉出一個(gè)事例， 您 是如何解決無法排除的問題？不適當(dāng)?shù)陌l(fā)問不適當(dāng)?shù)陌l(fā)問 VS 可利用的發(fā)問可利用的發(fā)問? 多重問題多重問題? 私人問題私人問題? 誘導(dǎo)式問題誘導(dǎo)式問題? 限制性問題限制性問題? 歧視性問題歧視性問題? 沖擊性問題沖擊性問題? 行為事例的問題行為事例的問題? 探索性的問題探索性的問題? 測試性的問題測試性的問題? 解決難題式的問題解決難題式的問題? 假設(shè)性的問題假設(shè)性的問題? 比較性的問題比較性的問題? 自我評(píng)估的問題自我評(píng)估的問題? 反應(yīng)式的問題反應(yīng)式的問題? 詳細(xì)查證的問題詳細(xì)查證的問題發(fā)發(fā)問問時(shí)時(shí)切切記記:面談中不使用特殊、難懂的字眼，以免造成應(yīng)征者的困擾；鼓勵(lì)應(yīng)征者多說話，相反的面談主管則應(yīng)注意少說多聽；不要與應(yīng)征者發(fā)生沖突和爭執(zhí)；除非必要（如應(yīng)征者已經(jīng)離題了），不要打斷應(yīng)征者的發(fā)言，插入問題或別的話題，使他們不能暢所欲言；當(dāng)應(yīng)征者有所猶豫暫?；卮饡r(shí)，不要擅自依照自己的意思來解釋應(yīng)征者的回答或插入其他話題；除非確定與工作有關(guān)，否則不要過度涉及私人方面的問題，如確實(shí)有必要，詢問時(shí)也應(yīng)該采取旁敲側(cè)擊的方法，以避免引起應(yīng)征者的戒心；適時(shí)給予應(yīng)征者的回饋，并適量提供公司與工作的相關(guān)訊息；不要在面談中毀謗他人 。小組討論小組討論:以下提問是否有效以下提問是否有效 ?發(fā)問發(fā)問 內(nèi)容內(nèi)容 固然重要，固然重要，但請別但請別 忽略忽略 說話的說話的 方式方式面談?lì)}庫面談?lì)}庫 SHOW如何練習(xí)發(fā)問？如何練習(xí)發(fā)問？傾傾 聽聽傾聽是一個(gè)接受、迅速反應(yīng)、厘傾聽是一個(gè)接受、迅速反應(yīng)、厘清、決定如何深入詢問的過程；清、決定如何深入詢問的過程；認(rèn)真傾聽是尊重應(yīng)征者的必要行認(rèn)真傾聽是尊重應(yīng)征者的必要行為和態(tài)度。為和態(tài)度。傾聽四層面傾聽四層面感官層面感官層面 —— 透過耳朵（及眼睛）接收訊息解釋層面解釋層面