【正文】 結(jié)束前應(yīng)注意的問題結(jié)束前應(yīng)注意的問題立即作成記錄：填寫相關(guān)表格；、立即作成記錄：填寫相關(guān)表格；重新檢視資料；、重新檢視資料；對應(yīng)征者的能力、動(dòng)機(jī)進(jìn)行評估。簡介組織與應(yīng)征工作相關(guān)情況，并適時(shí)導(dǎo)入正題。女 士西裝（以深藍(lán)、深灰較佳）剪裁得體，素色襯、西裝（以深藍(lán)、深灰較佳）剪裁得體，素色襯衫衫 （可有條紋），領(lǐng)帶顏色應(yīng)配合西裝色系；（可有條紋），領(lǐng)帶顏色應(yīng)配合西裝色系；西裝上、下應(yīng)顏色一致；、西裝上、下應(yīng)顏色一致；若天冷需加背心，須與西裝同質(zhì)料；、若天冷需加背心，須與西裝同質(zhì)料；夏天時(shí)必須著長袖襯衫及西裝。態(tài)度友善親切自然，不冷淡、不分準(zhǔn)備等；?李經(jīng)理雖然納悶，但又不好細(xì)問。萬一在面試中你產(chǎn)生緊張情緒時(shí)，切莫手足無措，也不要去考慮面試人會怎樣看自己，而是花幾秒或十幾秒鐘去回想一下自己在鏡中的情狀，你就會很快地緩和下來的。 面談?wù)弑仨氈溃好嬲務(wù)弑仨氈溃? 您知道應(yīng)征者在想什么嗎您知道應(yīng)征者在想什么嗎 ? 他 在 想 ： 面 試 者 在 想 什 么 呢 ？觀觀 察察研究指出，非語言的研究指出，非語言的訊息其訊息量比語言訊息其訊息量比語言的訊息多出的訊息多出 五倍五倍 ，當(dāng)兩者出現(xiàn)不一致時(shí)當(dāng)兩者出現(xiàn)不一致時(shí)，非語言的訊息往往，非語言的訊息往往較語言訊息更為可靠。做筆記的技巧做筆記的技巧Tips for Note Taking?公開地做筆記但應(yīng)征者并不知公開地做筆記但應(yīng)征者并不知道您記什么；道您記什么；?只記錄直接相關(guān)的資料；只記錄直接相關(guān)的資料；?寫下應(yīng)征者的行為表現(xiàn)；寫下應(yīng)征者的行為表現(xiàn)；?謹(jǐn)慎寫下敏感或反面的訊息；謹(jǐn)慎寫下敏感或反面的訊息；?記錄重要關(guān)鍵的字語；記錄重要關(guān)鍵的字語；?采用個(gè)人速記法。 問開放式問題應(yīng)注意：問開放式問題應(yīng)注意：自我測試發(fā)問方式自我測試發(fā)問方式發(fā)發(fā) 問的正確觀念問的正確觀念您 可能會這樣問（ 理論性 /引導(dǎo)性 ）應(yīng)該這樣問（找到行為事例）您 怎樣計(jì)劃一天的工作？您 昨天是怎麼過的？您 為什麼覺得 您 擅長解決問題？請舉一個(gè)例子， 您 是如何解決困難的？我想 您 這麼年輕就當(dāng)上主管，一定很滿足吧擔(dān)任一個(gè)主管， 您 覺得最喜歡 /討厭的是哪些工作？當(dāng) 您 發(fā)現(xiàn)問題無法排除， 您 是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？請舉出一個(gè)事例， 您 是如何解決無法排除的問題？不適當(dāng)?shù)陌l(fā)問不適當(dāng)?shù)陌l(fā)問 VS 可利用的發(fā)問可利用的發(fā)問? 多重問題多重問題? 私人問題私人問題? 誘導(dǎo)式問題誘導(dǎo)式問題? 限制性問題限制性問題? 歧視性問題歧視性問題? 沖擊性問題沖擊性問題? 行為事例的問題行為事例的問題? 探索性的問題探索性的問題? 測試性的問題測試性的問題? 解決難題式的問題解決難題式的問題? 假設(shè)性的問題假設(shè)性的問題? 比較性的問題比較性的問題? 自我評估的問題自我評估的問題? 反應(yīng)式的問題反應(yīng)式的問題? 詳細(xì)查證的問題詳細(xì)查證的問題發(fā)發(fā)問問時(shí)時(shí)切切記記:面談中不使用特殊、難懂的字眼，以免造成應(yīng)征者的困擾；鼓勵(lì)應(yīng)征者多說話，相反的面談主管則應(yīng)注意少說多聽；不要與應(yīng)征者發(fā)生沖突和爭執(zhí)；除非必要（如應(yīng)征者已經(jīng)離題了），不要打斷應(yīng)征者的發(fā)言，插入問題或別的話題，使他們不能暢所欲言；當(dāng)應(yīng)征者有所猶豫暫停回答時(shí)，不要擅自依照自己的意思來解釋應(yīng)征者的回答或插入其他話題；除非確定與工作有關(guān)，否則不要過度涉及私人方面的問題，如確實(shí)有必要，詢問時(shí)也應(yīng)該采取旁敲側(cè)擊的方法，以避免引起應(yīng)征者的戒心；適時(shí)給予應(yīng)征者的回饋，并適量提供公司與工作的相關(guān)訊息；不要在面談中毀謗他人 。察察發(fā)發(fā) 問問 發(fā)問的目的是讓應(yīng)征者多說話，由此獲得發(fā)問的目的是讓應(yīng)征者多說話，由此獲得您想收集的有效信息。聽聽澄澄 面談技巧四大板塊面談技巧四大板塊：：發(fā)發(fā) 格格態(tài)態(tài) 面談的內(nèi)容面談的內(nèi)容?你要了解應(yīng)征者哪方面的資料？你要了解應(yīng)征者哪方面的資料？?你要如何驗(yàn)證應(yīng)征者資料的可信度？你要如何驗(yàn)證應(yīng)征者資料的可信度？?你希望提供什么樣的資料給應(yīng)征者參考？你希望提供什么樣的資料給應(yīng)征者參考？?你是不是要鼓勵(lì)應(yīng)征者提出問題？你是不是要鼓勵(lì)應(yīng)征者提出問題？?你用什么辦法吸引優(yōu)秀的應(yīng)征者？你用什么辦法吸引優(yōu)秀的應(yīng)征者？?…………?………… 面談內(nèi)容的主題面談內(nèi)容的主題（一）、了解應(yīng)征者的知識、技術(shù)、能力、個(gè)性等（一）、了解應(yīng)征者的知識、技術(shù)、能力、個(gè)性等 以此評估是否適合要求；以此評估是否適合要求；（二）、評估應(yīng)征者的態(tài)度和意愿；（二）、評估應(yīng)征者的態(tài)度和意愿；（三）、向應(yīng)征者說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)（三）、向應(yīng)征者說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā) 展，包括工作性質(zhì)、工作要求、組織架構(gòu)、展，包括工作性質(zhì)、工作要求、組織架構(gòu)、 同事相處情形、待遇與福利制度等。?準(zhǔn)備相關(guān)企業(yè)資料（包括公司簡歷、面談?dòng)? 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 Structured interview 情 景 面 試 Situational interview 小 組 面 試 Panel interview 行為描述面試 Behavioral description interview, BDI 非指導(dǎo)性面試 Nondirective interview … …案例：案例：普華永道的招聘實(shí)戰(zhàn)案例普華永道的招聘實(shí)戰(zhàn)案例小組討論：小組討論：從以上案例中您覺得有哪些是值得您借鑒的 也 許 會失去一些好的候 選 人。幫助應(yīng)征者了解工作與公司的現(xiàn)狀與發(fā)展，以作者的工作能力是否適于本項(xiàng)工作；?選擇適當(dāng)?shù)娜擞谶m選擇適當(dāng)?shù)娜擞谶m ?好計(jì)劃不去執(zhí)行便是白紙一張。 ”” ““ 喜歡扮演心理學(xué)家的面試官可能會注意到面試者的喜歡扮演心理學(xué)家的面試官可能會注意到面試者的個(gè)性差異但他們一般不知道把應(yīng)聘者的個(gè)性與其特定的工個(gè)性差異但他們一般不知道把應(yīng)聘者的個(gè)性與其特定的工作崗位匹配起來；作崗位匹配起來； ““ 面試官不能把進(jìn)行個(gè)人判斷與實(shí)際評價(jià)應(yīng)聘者的能面試官不能把進(jìn)行個(gè)人判斷與實(shí)際評價(jià)應(yīng)聘者的能力力 區(qū)分開來。運(yùn)用行為決策法預(yù)測應(yīng)聘者上任后的業(yè)績。略 工作設(shè)計(jì) 工作分析 工作說明書 工作評鑑 薪資福利工作表現(xiàn) 招募任用招募任用組織發(fā)展工作環(huán)境發(fā)展全貌考績評鑑標(biāo)準(zhǔn)級職技能、態(tài)度、知識工作敘述任務(wù)徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結(jié)構(gòu)事業(yè)計(jì)劃企業(yè)文化發(fā)展訓(xùn)練功能人力資源管理整合圖人力資源管理整合圖 《 Strategic Interviewing》 How to Hire Good People 《 面試戰(zhàn)略 —— 如何招聘優(yōu)秀員工 》Do the right things,Do the things right.招聘面試招聘面試面試面試 用于招聘用于招聘面談面談 用于溝通用于溝通Interview管理發(fā)展企業(yè)目標(biāo)人力現(xiàn)況 訓(xùn) 做對的事，2022年度好書；?高踞 《 紐約時(shí)報(bào) 》 暢銷書排行榜、?錢《 從 A到 A+》 程 常感常感 ““ 英雄英雄 ”” 無用武之無用武之地，叫他走又不行。從從 RJP看招聘面談的雙向性看招聘面談的雙向性（（ Realistic job preview, RJP））實(shí)實(shí)際際工工作作評評述述?思思 色 關(guān)于本次研習(xí)參考資料 互動(dòng)練習(xí)補(bǔ)充授課內(nèi)容閑暇開卷有益引導(dǎo)授課流程課后教學(xué)相長盡情放松自己重在真誠參與了解人力資源管理中招聘系統(tǒng) 位 通過誠實(shí)和坦白增進(jìn)溝通?…因?yàn)榉止ぴ斓?，叫他走又不行。?chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值?選擇最適合的人，而不是想要此工作的人；?選擇最適合的人，而不是選薪水要求過高的人；?選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，不選單打獨(dú)斗的明星；?選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?。度?是 （ 國內(nèi)譯本 《 從優(yōu)秀到卓越 》 ）作者 :(美 )柯林斯 JimTop讓他坐對的位置， 以行為決策法來消彌因主觀性帶來的失誤；以行為決策法來消彌因主觀性帶來的失誤；面試過程不受應(yīng)聘者的簡歷影響，而受公司、面試過程不受應(yīng)聘者的簡歷影響，而受公司的預(yù)期業(yè)績影響的預(yù)期業(yè)績影響 ；； 不