招聘面試技巧與面試實務課件-免費閱讀
【正文】 面試常見錯誤 PART 3:結構化面試 一、輕易下結論 二、強調負面信息 三、不熟悉工作 四、雇傭壓力 五、求職者順序錯誤 六、易受非語言行為的影響 七、強調與工作無關的身體因素 八 、 “大型交響曲 ”效應 先入為主 、 近因效應 九、光環(huán)效應 ”（ Halo Effect） 十、脫線風箏現(xiàn)象 十一 、 同聲同氣易商量 管理評價中心簡介 PART 3:結構化面試 含義： 由多個評價人員、針對特定的目標與標準，使用多種評價技術如情景模擬、角色扮演等主客觀人事評價方法，對被測者的各項能力進行評價，為組織選拔，提升、鑒別、發(fā)展、培訓提供服務。 ? （ 60/40原則） ? 。 3. 你在該項目中承擔 什么 角色？你在 什么樣 的環(huán)境下完成該項目，該項目包括 哪些 任務，采取了 哪些 措施，取得了 什么 結果？ 注：同一問題不要太長，一次最好只問一個問題。 3） 人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進一步加強他的態(tài)度。 特點： ，主持人不能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。 這主要要從工作樣本的取樣本身來評定 。用同樣的測試或等值形式的測試對同一人或同一小組重復施測的到的分數的一致性，即是該測試方法的信度。 —— 如企業(yè)已經建立任職資格體系 ， 則可直接據此建立測評指標體系 。 一個粗選與精選的例子 結論： 粗選 VS 精選 幾分鐘 VS幾小時 PART 1:簡歷篩選 篩選前準備 ? 手頭應有一份該空缺崗位的工作說明書 如以上有不清晰的地方，應與該崗位的上級主管充分溝通 ? 培訓其它需要擔任簡歷篩選職責的人員 PART 1:簡歷篩選 應考慮因素（ 1） ，但事業(yè)無進展 公司裁員（與工作表現(xiàn)有無關系？） 生小孩 健康問題 進修 事業(yè)轉換 找不到工作 PART 1:簡歷篩選 應考慮因素（ 2） 原職位（公司規(guī)模、匯報上級、下屬） 事業(yè)進展情況 4. 學位、文憑、其它資格證明 ——候選人的主動性、工作態(tài)度 PART 1:簡歷篩選 應考慮因素（ 3） 就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關的行為事例 —— 判斷一個人的能力與經驗的最好辦法是看他做過什么？ 對薪酬的定位表明候選人對自我價值的定位，及對自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠的侯選人 PART 1:簡歷篩選 應考慮因素（ 4） 價值觀是否與公司一致 性格與崗位的匹配度 其它任職資格中要求的能力 PART 1:簡歷篩選 打電話核實（如需要） 有以下情況應致電候選人核實： 必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可 必須明確的地方，但簡歷中未涉及到 PART 1:簡歷篩選 可以即時淘汰的簡歷 ，事業(yè)無進展 （除非招聘類似于初級辦事員的崗位） PART 1:簡歷篩選 簡歷篩選結果處理 —— ? 資格非常切合的應聘者，應進一步考慮 ? 有潛質的應聘者，如果上列的都不合適，就應考慮這一組 ? 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應聘者 簡歷放入公司人才庫 “資格非常切合”的履歷，并設定優(yōu)先次序，進而電話會談或面談 PART 1:簡歷篩選 測評的含義（ 1） 運用教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等多學科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進行測評和評價的方式。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時加班 /月 ? 所有職員工正常工作日為 5天， 8小時
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