招聘面試技巧與面試實務課件-文庫吧
2025-02-07 07:24 本頁面
【正文】 除非招聘類似于初級辦事員的崗位） PART 1:簡歷篩選 簡歷篩選結(jié)果處理 —— ? 資格非常切合的應聘者，應進一步考慮 ? 有潛質(zhì)的應聘者，如果上列的都不合適，就應考慮這一組 ? 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應聘者 簡歷放入公司人才庫 “資格非常切合”的履歷，并設定優(yōu)先次序，進而電話會談或面談 PART 1:簡歷篩選 測評的含義（ 1） 運用教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等多學科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結(jié)構、道德品格、個性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進行測評和評價的方式。 人才測評充分應用了心理學和管理學的原理，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對一般認知能力，社會成熟度和行為風格進行測試。人才測評的試題主要分為能力測試、 IQ測試、性格測試、 EQ測試等。 PART 2:人員測評 測評的含義（ 2） 狹義的測評 ? 能力測驗 ? 個性測驗 廣義的測評 ? 狹義的測評 +面試 +管理評價中心等等 PART 2:人員測評 測評的作用 ? 使 “合適的人在合適的位置 ” ? 使錄用的人勝任工作并對工作滿意 ? 減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。 ? 為面試后決策提供重要參考 雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。 PART 2:人員測評 測評的歷史 ? 中國 —— 科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 —— 1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務考績制度、 1960s管理評價中心在企業(yè)開始應用、近幾十年專業(yè)測評服務公司興起。 PART 2:人員測評 測評體系的建立 測評評估 PART 2:人員測評 建立測評體系的思路 針對具有某一相同特征的多個崗位劃分職族 ， 如分成兩大職族 ， 即行政管理類 、 專業(yè)技術類 ， 同時對各職族劃分層級 。 在劃分職族的基礎上 ， 對不同職族 、 不同層級的人員建立不同的測評指標體系 。 —— 如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系 ， 則可直接據(jù)此建立測評指標體系 。 在確定測評指標體系的基礎上 ， 對不同測評指標選擇相應的測評方法 ， 針對每一測評指標體系實現(xiàn)不同測評方法的優(yōu)化組合 。 PART 2:人員測評 測評指標體系的建立 測評指標體系解決的是在人員測評中，要 測什么 的問題，也就是測評指標的選擇與組合的問題。 對特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應的評價點，如專業(yè)知識、責任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測評指標，這些測評指標的組合，就是該職族或崗位的測評指標體系 ：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上 /下管理風格 PART 2:人員測評 測評方法的選擇與開發(fā)（ 1） 測評方法的選擇與開發(fā)要回答的是 怎么測的問題，即如何將這些測評指標轉(zhuǎn)化為測評方法，用于人員測評的實踐，使人力資源部門、用人部門的有關人員易于掌握，這就涉及到測評方法的選擇與開發(fā)的問題。 . 測評指標 （測什么） 測評方法 （怎么測） 一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測試題 PART 2:人員測評 測評方法的選擇與開發(fā)（ 2） 怎么選擇與開發(fā)？ ——成熟的人事測評工具應基于以下五個基本條件，這也是選擇與開發(fā)測評方法的原則： 較高的效度 效度指一項測評方法對所要測量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計的方法，通過測試分數(shù)與未來的績效分數(shù)的相關性來檢測該測試辦法的效度。效度越高，則越能代表該測試方法的測試結(jié)果能檢測到所要測的人員素質(zhì)的真正特征。 較高的信度 信度是指測評方法的穩(wěn)定性。用同樣的測試或等值形式的測試對同一人或同一小組重復施測的到的分數(shù)的一致性，即是該測
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1