招聘面試技巧與面試實(shí)務(wù)課件-文庫(kù)吧
2025-02-07 07:24 本頁(yè)面
【正文】 除非招聘類似于初級(jí)辦事員的崗位） PART 1:簡(jiǎn)歷篩選 簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果處理 —— ? 資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮 ? 有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組 ? 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 簡(jiǎn)歷放入公司人才庫(kù) “資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談 PART 1:簡(jiǎn)歷篩選 測(cè)評(píng)的含義（ 1） 運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。 人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、 IQ測(cè)試、性格測(cè)試、 EQ測(cè)試等。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的含義（ 2） 狹義的測(cè)評(píng) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 廣義的測(cè)評(píng) ? 狹義的測(cè)評(píng) +面試 +管理評(píng)價(jià)中心等等 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的作用 ? 使 “合適的人在合適的位置 ” ? 使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意 ? 減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，將由于人員問(wèn)題引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。 ? 為面試后決策提供重要參考 雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的歷史 ? 中國(guó) —— 科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 —— 1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績(jī)制度、 1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)體系的建立 測(cè)評(píng)評(píng)估 PART 2:人員測(cè)評(píng) 建立測(cè)評(píng)體系的思路 針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族 ， 如分成兩大職族 ， 即行政管理類 、 專業(yè)技術(shù)類 ， 同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí) 。 在劃分職族的基礎(chǔ)上 ， 對(duì)不同職族 、 不同層級(jí)的人員建立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。 —— 如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系 ， 則可直接據(jù)此建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。 在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上 ， 對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法 ， 針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法的優(yōu)化組合 。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要 測(cè)什么 的問(wèn)題，也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問(wèn)題。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 ：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上 /下管理風(fēng)格 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（ 1） 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)要回答的是 怎么測(cè)的問(wèn)題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門(mén)、用人部門(mén)的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。 . 測(cè)評(píng)指標(biāo) （測(cè)什么） 測(cè)評(píng)方法 （怎么測(cè)） 一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測(cè)試題 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（ 2） 怎么選擇與開(kāi)發(fā)？ ——成熟的人事測(cè)評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也是選擇與開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)方法的原則： 較高的效度 效度指一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。效度越高，則越能代表該測(cè)試方法的測(cè)試結(jié)果能檢測(cè)到所要測(cè)的人員素質(zhì)的真正特征。 較高的信度 信度是指測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測(cè)的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測(cè)
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