招聘管理與甄選面試技巧(存儲版)
【正文】 作中會發(fā)生的具體工作難題，請應聘者提出解決方案? 目的：判斷應聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關工作經驗，考慮問題的系統(tǒng)性? 舉例：壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題? 目的：測評應聘者的心理素質，也可以用于測謊? 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。世界 500強企業(yè)普遍重視的招聘考核維度能力素質：基本能力素質和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經驗：是否具備應聘崗位相關的經驗如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質模型確定面試維度能力模型樣本：團隊合作能力等級 1等級 3等級 4等級 2如何確定一個崗位的考核維度? 將 KSA作為確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（ A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度? 一個崗位的 “合格者 ”，可能不需要某種能力，而一個優(yōu)秀者則必須具備這種能力。招聘管理與甄選面試技巧主講人：彭榮模目 錄I. 結構化面試的流程及前期準備II. 明確招人的標準III. 如何有效識別和篩選簡歷IV. 面試經典問題類別及實施技巧V. 面試過程控制及常見誤區(qū)VI. PDP人才測評技術簡介（備用）Ⅰ 、 結構化面試的流程及前期準備結構化面試的結構性1. 面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎；2. 面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；3. 評分標準結構化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；4. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化；5. 選擇與布置考場結構化；6. 具體操作步驟結構化； 行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓面試人員制作面試手冊行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策面試官的培訓與認證? 為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓? 培訓內容包括招
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