招聘管理與甄選面試技巧(存儲(chǔ)版)
【正文】 作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請應(yīng)聘者提出解決方案? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性? 舉例：壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題? 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊? 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。世界 500強(qiáng)企業(yè)普遍重視的招聘考核維度能力素質(zhì)：基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經(jīng)驗(yàn)：是否具備應(yīng)聘崗位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力等級 1等級 3等級 4等級 2如何確定一個(gè)崗位的考核維度? 將 KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（ A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度? 一個(gè)崗位的 “合格者 ”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。招聘管理與甄選面試技巧主講人：彭榮模目 錄I. 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備II. 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)III. 如何有效識(shí)別和篩選簡歷IV. 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧V. 面試過程控制及常見誤區(qū)VI. PDP人才測評技術(shù)簡介（備用）Ⅰ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；2. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；3. 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；4. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；5. 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化；6. 具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證? 為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)? 培訓(xùn)內(nèi)容包括招
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