招聘管理與甄選面試技巧-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等? 對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證? 評(píng)定面試人員的水平：專(zhuān)業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。掌柜的有個(gè)脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開(kāi)店任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（ K） 專(zhuān)業(yè)技能（ S）綜合能力（ A）職業(yè)素質(zhì)（ C）確定招聘的維度? 所謂面試維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；? 一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），多數(shù)企業(yè)通常比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，卻容易忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。? 舉例：?討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？應(yīng)變（智力）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)? 定義 ：通過(guò)提出一些兩難或多難的問(wèn)題讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)回答和分析? 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問(wèn)題的能力，以便能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)? 注意：此類(lèi)問(wèn)題不是游戲類(lèi)的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素? 舉例：動(dòng)機(jī)式問(wèn)題 :意欲何為? 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問(wèn)候? 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說(shuō)服力? 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。 肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊? 目前很多的應(yīng)聘材料者有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢(xún)問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢(xún)問(wèn)學(xué)歷的真假? 用求證法詢(xún)問(wèn)專(zhuān)業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)結(jié)尾：回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)? 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門(mén)回答，專(zhuān)業(yè)分工方面的由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。? 招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。本工具的有效性已經(jīng)透過(guò)四種研究方法被證實(shí) :結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測(cè)能力及內(nèi)容有效性。 傾
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