招聘管理與甄選面試技巧-文庫吧在線文庫
【正文】 聘面試的流程、技術方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等? 對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證? 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。掌柜的有個脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開店任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（ K） 專業(yè)技能（ S）綜合能力（ A）職業(yè)素質(zhì)（ C）確定招聘的維度? 所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；? 一個人對應聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），多數(shù)企業(yè)通常比較重視知識、技能、經(jīng)驗，卻容易忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。? 舉例：?討論：面試人的問題有效嗎？應變（智力）式問題：暗藏玄機? 定義 ：通過提出一些兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析? 目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以便能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)? 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素? 舉例：動機式問題 :意欲何為? 定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候? 目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力? 價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀是否與公司文化相符合。 肢體語言透露說謊? 目前很多的應聘材料者有包裝的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過面試識別簡歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢問學歷的真假? 用求證法詢問專業(yè)課程避免應聘材料的誤導避免應聘材料的誤導結尾：回答應聘者的疑問? 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎比率）、本次應聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。本工具的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實 :結構、促成因素、預測能力及內(nèi)容有效性。 傾
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