【正文】 福利 ?勞動關(guān)系 人力資源規(guī)劃過程 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人員凈需求量 目標與匹配政策 勞動力過剩 勞動力短缺 執(zhí)行計劃 執(zhí)行反饋 影響供給因素 ?現(xiàn)有人力資源 ?預期職位空缺 ?勞動市場 ?社會政策 影響需求因素 ?市場需求 ?技術(shù)與組織機構(gòu) ?預期活動變化 ?工作時間 ?教育與培訓 ?勞動力穩(wěn)定性 ?晉升 ?補充 ?培訓開發(fā) ?配備 ?職業(yè)發(fā)展 ?辭退 ?不再續(xù)簽合同 ?勞務(wù)輸出 ?提前退休 ?縮減工作時間 ?加班 ?補充 ?培訓 ?晉升 ?工作再設(shè)計 ?借調(diào) 人力資源管理 5P模型圖 識人 PERCEPTION 選人 PICK 用人 PLACEMENT 留人 PRESERVATION 育人 PROFESSIONAL 員工職業(yè)規(guī)劃路線分析圖示 我往哪條路走 價值 /理想 成就動機 /興趣 我適合往哪走 智慧 /技能 情商 /性格 我可以往哪走 組織環(huán)境 /社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 /政治環(huán)境 自己人生目標分析 與他人優(yōu)劣勢分析 機會與挑戰(zhàn)分析 目標取向 能力取向 機會取向 職業(yè)取向 生涯路線確定 ?第一部分 HR功能與規(guī)劃 ?第二部分 招聘 ?第三部分 素質(zhì)測評 ?第四部分 面試 ?第五部分 審核錄用 ?第六部分 留人策略 ?第二部分 招聘 一、策略 二、需求分析 三、供給預測 四、計劃與流程 五、招募 六、篩選 一、策略 ? 企業(yè)用人最高指導原則：適才適所 “合適的人在合適的時間配置在適當?shù)奈恢谩? ? 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)該有不同的招聘策略 二、需求分析 ?（一）人力需求診斷 了解人才招聘原因。 ２）、經(jīng)驗預測法 例如，一個企業(yè)組織根據(jù)以往的經(jīng)驗認為在生產(chǎn)車間里的管理人員，如一個班組長或工頭，一般管理十個人為最好。通過收集歷史數(shù)據(jù)，用數(shù)學技術(shù)得出其變化趨勢進行預測。將此趨勢線延長，就可以用來進行預測。 第三步：確立勞動生產(chǎn)率的趨勢，對過去和將來的趨勢進行必要的調(diào)整。該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。從預測知道： 1983年將畢業(yè)工商管理碩士生 2067名，而 80家公司將顧用工商管理碩士研究生 1306名，所以可以預計競爭將會比 1982年更為激烈。隨著勞動力市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。 ◆ 企業(yè)一般管理費。如在錄用員工時，盡量不出現(xiàn)性別歧視。所以企業(yè)不能為招聘而招聘，還需考慮通過招聘活動，提高企業(yè)的知名度，改變企業(yè)的形象。 例，請您加入 OO行列。 例，本企業(yè)最關(guān)注的是人才投資。 申請表與簡歷法 填寫申請表格是應(yīng)聘人書面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個人資料。它把應(yīng)聘者放在團隊的合作中來考察長期管理技術(shù)和管理能力，比較客觀公正地評價參與者的活動。 例：微軟公司 Skills 2023就是一個提供這種服務(wù)的工具。 ?素質(zhì)定義 事物本來的或原有的特質(zhì) 素質(zhì)顯示于最穩(wěn)定的人性品質(zhì) 素質(zhì)顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì) 素質(zhì)顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì) 素質(zhì)的基本特征 ?基礎(chǔ)作用性 ：個體行為發(fā)展與事業(yè)的必要條件。 ?難全性 ：人無完人 一、素質(zhì)的概念、決定因素與構(gòu)成 ?表出性 ：雖是內(nèi)在的、隱蔽的，但卻可以通過一 定的形式表現(xiàn)出來。 素質(zhì)測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準。 ? 興趣類型 5— 愿做領(lǐng)導和組織工作 相應(yīng)的職業(yè)如： 行政人員、企業(yè)管理干部、學校領(lǐng)導和輔導員等 。L 三、素質(zhì)測評指標 ?專業(yè)能力測試 ?非專業(yè)能力測試 判斷推理能力測評 (附測試題 ) 思維能力測評 (附測試題 ) 創(chuàng)造力或創(chuàng)新力測評 (附測試題 ) 數(shù)字反應(yīng)能力 言語能力 空間想象能力 觀察能力 三、素質(zhì)測評指標 ?社會能力測評 人際交往能力測評 (附測試題 ) 人際問題處理能力測評 (附測試題 ) 社會適應(yīng)能力測評 (附測試題 ) 團隊合作精神 (附測試題 ) 談判能力 (附測試題 ) 三、素質(zhì)測評指標 四、素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計 ? 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化建構(gòu)方法 工作分析法、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法、榜樣分析法、培訓目標概括分析法、價值分析法、歷史概括法、文獻查閱法、頭腦風暴法、調(diào)查咨詢法、覆蓋篩選法、 勝任特征法 、高績效素質(zhì)分析法 勝任特征法 ? 定義：能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，包括：動機、特質(zhì)、自我概念、知識、技能。 2)善于捕捉信息，靈活應(yīng)變。包括要懂人事法令、薪資福利等。 百聞不如一見！ 二、主試人的選擇與訓練 1． 誰擔任主試人 （ 1） 用人部門主管 （ 2） 人力資源部主管 （ 3） 中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人 （ 4） 一般初次面試由人力資源部實施 ， 人力資源部主管或指定人員擔任主試人 。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。 應(yīng)聘者壓力很大 。 主試人根據(jù)面試提綱 ,向應(yīng)聘者提出問題 ， 了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力 ， 控制面試進程 。 通用提綱涉及問題較多 ， 適合于提問各類應(yīng)聘者 。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。 五、面試要素測評提綱 面試項目 評價要點 提問要點 舉止儀表 體格外貌、穿著打扮、舉止行為、禮節(jié)風度、精神面貌、文化修養(yǎng) 目側(cè) 工作經(jīng)歷 從事某項工作的經(jīng)驗及豐富程度，工作職責的重要性，工作成果、職務(wù)升遷狀況以及工作的變換情況，工作后的體會與收獲等。 誤區(qū)之四：不作記錄或很少作記錄 誤區(qū)之五：忽略應(yīng)聘者工作動機 誤區(qū)之六：考官經(jīng)驗主義 測試與面試的優(yōu)缺點分析 與面試相比，測試所具有的優(yōu)點 : ?測試更為可靠。 ?面試提供面對面的機會。 只有與工作有關(guān)的資料才是作為錄用決定的合法依據(jù) 使向你提供證明的人更放心 ,從而愿意幫助你 ?注意時效性。 四、錄用效度與信度 ?測試的效度 選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù) ， 它的數(shù)值越大 ， 說明測試越有效 。 四、錄用效度與信度 招聘手段有效度統(tǒng)計 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結(jié)構(gòu)化面試 14% 工作試用 44% 學術(shù)成果 11% 結(jié)構(gòu)化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 各類人員篩選手段與效度分析 效度 職務(wù) 手段 高層管理者 中層管理者 復雜的非管理職務(wù) 常規(guī)的作業(yè)職務(wù) 申請表 較低 較低 較低 較低 筆試 低 低 較低 一般 工作樣本 較高 較高 人員素質(zhì)測評 高 高 面試 較高 一般 較低 較低 申請資料核實 一般 一般 一般 一般 參考查詢 低 低 低 低 體格檢查 低 低 低 較低 ?第一部分 HR功能與規(guī)劃 ?第二部分 招聘 ?第三部分 素質(zhì)測評 ?第四部分 面試 ?第五部分 審核錄用 ?第六部分 留人策略 留人方法一 ?沒有規(guī)矩不成方園 —— 制度留人 ?制度管人，而非人管人 ?特殊的人采取特殊政策 留人方法二 ?工作著是快樂的 —— 事業(yè)留人 ?破格提拔，放手任用，給予展示空間 留人方法三 ?家的感覺真好 —— 企業(yè)文化留人 ?VISION— MISSION— VALUE — GOAL— OBJECTIVE 留人方法四 ?得人心者得天下 —— 感情留人 ?世界上投資回報最高的是感情投資。 （ 3）內(nèi)容效度 內(nèi)容效度是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素，與前面兩種效度不同的是憑借招聘人員或測試編制人員的經(jīng)驗來判斷 四、錄用效度與信度 ?測試的信度 測試信度的高低 ， 是以對同一人所進行的幾次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來表示的 。對于比較重要的崗位及應(yīng)聘者需較高水平的崗位，即使不錄用也要電話通知以示尊重并希望其長期關(guān)注公司發(fā)展。測試則無法給應(yīng)聘者提供類似機會，而且面試可以要求解釋，尋求細節(jié)。 ?測試可以減少你花在面試上的時間，有效避免與不合格應(yīng)聘者花費面試時間。 ?談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度 ?為什么想調(diào)換工作？ ?為什么選擇我們公司？ 五、面試要素測評提綱 應(yīng)變能力與反應(yīng)能力 頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件或意外事件的應(yīng)急處理能力，對主試人提出的問題是否迅速、準確地理解，并盡快作出合理、準確的回答。 美國軍隊邀請經(jīng)過精心挑選的少量候選人參加面試，并最終確定最佳的人選。 對不完整的回答 ， 要非常有技巧地提醒被面談人將沒有講清楚的方面講清楚 。 每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問 、 考察 。 非結(jié)構(gòu)式面試：根據(jù)面試進展及應(yīng)聘者的具體情況進行而沒有固定的格式及結(jié)構(gòu)化的內(nèi)容 。 特點：煩瑣 、 重復 、 高成本 、 低風險 。 二、主試人的選擇與訓練 2． 主試人條件 （ 1） 良好的個人修養(yǎng)和品格 （ 2） 具備相關(guān)專業(yè)知識 （ 3） 善于把握人際關(guān)系 （ 4） 公正客觀 （ 5） 能熟練運用面試技巧 （ 6） 了解組織狀況和職位要求 二、主試人的選擇與訓練 3． 主試人訓練 面試是一項專門的技術(shù) ， 主試人訓練有助于面試的成功 。能夠督導公司文化的改變、工作程序的改變。 6)喜怒不形于色。步驟如下： (1)找出兩組樣本，一組優(yōu)秀、一組表現(xiàn)一般?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰 ? 興趣類型 9— 喜歡操作機器的技術(shù)工作 相應(yīng)的職業(yè)如： 飛機員、駕駛員、機械制造、建筑、石油、煤炭開采等 。 三、素質(zhì)測評指標 興趣與職業(yè)的匹配 ? 興趣類型 1— 愿與事物打交道 相應(yīng)的職業(yè)如： 勘測、工程技術(shù)、建筑、機器制造、出納、會計等 。 但素質(zhì)高的人其子孫素質(zhì)不一定高，如馬克思的子孫在某種程度上可稱為弱智。 一、素質(zhì)的概念、決定因素與構(gòu)成 ?個體差異性 ： 例：有人活潑好動；有人沉靜安